Wordt de tijdsduur voor permanente verblijfsrecht opnieuw berekend bij een verandering van werkgever? Het is gevaarlijker om meer dan 4 weken onbetaald te zijn.

Na vijf jaar werken bij een bedrijf, en drie bedrijven gewisseld hebben in die vijf jaar, kijkt Home Office of het dezelfde zaak is op de dag dat het permanente verblijf wordt ingediend?

De regels geven een direct antwoord. De permanente verblijfsvoorwaarden in Appendix Skilled Worker vereisen een "vijf jaar continu verstrekte vergunning via een aangewezen route", waarvan de tijden kunnen worden gecombineerd, waaronder Skilled Worker, Tier 2 (General), Global Talent, Innovator Founder, Scale-up, T2-religieus ambtenaar en internationaal atleet (de volledige lijst is te vinden in de regelgeving). Er staat nergens een woord dat vereist dat hetzelfde sponsorbedrijf wordt gebruikt. Het wisselen van werkgever leidt niet tot het opnieuw beginnen van de vijf jaar.

De echte reden waarom de vijfjarige datum wordt vertraagd, is het gat tussen de vergunningen en de wekelijken waarin het salaris niet wordt uitbetaald. Op het moment dat deze twee dingen plaatsvinden, bent u nog in het Verenigd Koninkrijk en op de pagina eVisa staat waarschijnlijk nog steeds dat het geldig is, dus bijna niemand maakt zich daar druk om.

Kan de vijf jaar van het permanente verblijf aansluiten tijdens die weken dat ik van baas verander?

Appendix Continuïteit van verblijf behandelt "of het onderbroken is" en "of het lang genoeg is" als twee verschillende zaken. CR 4.1(d) regelt het eerste: als op een willekeurige dag je geen geldig verblijfsvergunning hebt en niet onder een van de zeer beperkte uitzonderingen valt, dan is de continuïteit verbroken. CR 4.2 regelt het tweede: zelfs als de uitzonderingen de continuïteit herstellen, telt de periode zonder vergunning niet mee in de kwalificatiperiode. Samengevoegd betekent dit dat het visum niet gratis is, maar je vijf jaar vertrouwt naar achteren, met elke dag die erbij komt.

De risico's van het veranderen van werk liggen nooit in "het veranderen", maar in "de paar dagen tussenin".

De standaardprocedure om de werkgever te veranderen binnen het land is: de nieuwe werkgever stelt CoS aan, en jij stuurt de aanvraag voor wijziging van werkgever op tijd voordat de oude vergunning verloopt. Het indienen van deze aanvraag is het kernpunt van het hele proces. De immigratiewet van 1971, artikel 3C, verlengt automatisch de vergunning tot het moment dat een beslissing is genomen nadat de oude vergunning is verlopen. Deze wachttijd heeft nog steeds de eigenschappen van de oorspronkelijke route en wordt normaal meegerekend in de vijf jaar. Het voorwaarde is dat de oude vergunning nog geldig is op het moment van indiening. Niet één dag te laat mag het zijn.

De derde regel is de meest kwetsbare plek. Het idee dat je direct naar een nieuwe werkgever kunt gaan zodra je aanvraag is ingediend, was in de periode rond 2021 werkelijkheid. Toen gaf Home Office een uitzondering tijdens de pandemie: CoS moest worden toegewezen vóór 19 januari 2021 (voor medische en verzorgingsberoepen tot 4 oktober 2022), en de aanvraag moest worden ingediend voordat het oorspronkelijke visum verliep, waardoor je kon beginnen met werken terwijl je op het besluit wachtte. Deze mogelijkheid is al lang gesloten. De huidige richtlijnen van de nieuwe sponsor zijn duidelijk: iemand mag pas beginnen met werken als de nieuwe sponsor is goedgekeurd, en er is geen alternatief mechanisme dat het "aan de slag gaan tijdens het afwachten" mogelijk maakt.

Die weken waarin het salaris werd gestopt, waren veel moeilijker dan het veranderen van baan.

In de richtlijnen voor de garant is er een regel die weinig mensen hebben gelezen: als een aangesteld medewerker in een kalenderjaar (1 januari tot 31 december) onbetaalde of verlaagde loonafwezigheden oploopt tot meer dan 4 weken, tenzij het onder de uitzonderingen valt, moet de garant de garantie stopzetten. De twee woorden die moeten worden gemarkeerd zijn "oploopt" en "verlaagde". Drie keer 10 dagen onbetaalde vrije dagen en één keer 30 dagen achtereen zijn in deze regel hetzelfde; de periode waarin het salaris van volledig naar de wettelijke ziekteverlofuitkering (SSP) daalt, telt ook mee in die 4 weken.

Er zijn uitzonderingen, en die zijn duidelijk vermeld: verlof voor moederverlof, vaderschapsverlof, gedeeld ouderschapsverlof, adoptieverlof, ziekteverlof, en situaties zoals legaal georganiseerde stakingen, hulp bij nationale of internationale humanitaire crises. Voor deze soorten verlof is het salaris onder de drempelwaarde, wat geen reden is om de garantie te stoppen, maar de garantiehouder moet toch via SMS de wijziging van het salaris melden.

De april 2026-versie van "Workers and Temporary Workers: sponsor a skilled worker" bevat een nieuwe paragraaf: onbetaalde afwezigheid die niet onder de bovengenoemde uitzonderingen valt, maar waarbij er sprake is van overtuigende of uitzonderlijke omstandigheden, kan langer dan 4 weken duren, mits de sponsor via het SMS-systeem de duur en reden van de afwezigheid rapporteert aan de UKVI. Het startpunt voor dit proces ligt bij de werkgever; de medewerker kan dit niet zelf activeren.

Het volgende kettingstuk is de plek waar het permanente verblijf wordt beïnvloed. Nadat de garant is gestopt met de garantie en CoS is ingetrokken, zal Home Office curtailment in werking treden. In de praktijk krijg je meestal 60 dagen of tot het einde van het oorspronkelijke verblijfsvergunning (afhankelijk van welke datum eerder is) om een nieuwe garant te vinden, een andere route te kiezen of te vertrekken. Dit is echter geen recht noch een gebruikelijke praktijk; het aantal dagen dat je krijgt, hangt af van hoe lang je verblijfsvergunning nog had. Als je binnen 60 dagen geen nieuwe vergunning hebt opgepakt, raak je in een periode zonder vergunning: die tientallen dagen worden niet meegerekend bij de vijf jaar, en in ernstige gevallen wordt de continuïteit direct verbroken op deze plek, waardoor de vijf jaar opnieuw moeten beginnen met de nieuwe vergunning. Die lege periode op het salarisbewijs en de PAYE-records wordt later door het dossierbehandelaar teruggeschouwd bij het indienen van het permanente verblijf, en wordt gebruikt om te vragen waar je die maanden was en wat je werkstatus was.

Mijn oordeel is dat een werkvisumhouder geen voorstel zoals "tijdelijk zonder loon verlof nemen" zou moeten accepteren . Een betaald overplaatsing, loonsvermindering door verkorting van de arbeidsduur, of het nemen van wettelijke vakantie zijn drie opties die veiliger zijn dan "eerst enkele maanden zonder loon, later wellicht terugkeren", omdat de eerste drie alleen een meldingsplicht oproepen, terwijl de laatste een stopzetting van de garantie veroorzaakt. Met dezelfde redenering zou je bij het veranderen van werk, zelfs als de nieuwe werkgever je wil dat je op de eerste dag van de maand begint, de inloopdatum moeten uitstellen tot na goedkeuring - de kosten van drie weken vertraging bij het beginnen, is veel kleiner dan het vertragen van de volledige vijf jaar, laat staan het opnieuw starten.

Vandaag zijn er maar twee dingen te doen. Haal de vervaldatum van het oude vergunning op eVisa, schrijf dat op je kalender en stel 30 dagen ervoor een herinnering in, dat is de laatste veilige lijn om de change of employment in te dienen; herinner je je vervolgens of je sinds 1 januari dit jaar ooit onbetaalde of verminderde salarissen hebt gehad, tel die dagen op, en als het meer dan 20 dagen is, moet je bij je werkgever vragen of ze dat volgens de regels hebben gemeld.

Deze regels veranderen elk jaar, dit artikel is alleen ter informatie. Voor specifieke gevallen raadpleeg aub een gecertificeerde advocaat.

[bronnen] GOV.UK "Immigration Rules Appendix Continuous Residence"; GOV.UK "Immigration Rules Appendix Skilled Worker"; Home Office "Workers and Temporary Workers: sponsor a skilled worker" versie april 2026

Omgaan met een Britse juridische kwestie? JustiScript kan helpen