Vad ska du göra om du är rasprofilerad på arbetsplatsen i Storbritannien? Missa inte tidsgränsen på tre månader för skydd av rättigheter

Du kommer aldrig att stå på kampanjlistan, din vanliga befordran kommer att ha fastnat i kolumnen "visums utgångsdatum", och dina kollegors anmärkning om att "människor där borta är bara sådana" kommer att behandlas som ett skämt... Många kineser i Storbritannien sväljer detta tyst och tänker "det kommer att gå över om du orkar, påverka inte förnyelsen av visumet". Men i Storbritannien är diskriminering på arbetsplatsen baserad på ras och nationalitet uttryckligen förbjuden enligt lag, och kompensation för riktiga pengar kan erhållas. Idag kommer jag att tydligt förklara vägen till att skydda rättigheter.

Hur definieras rasdiskriminering på den brittiska arbetsplatsen i lag?

Grundlagen är "Equality Act 2010" . Den listar "ras" (inklusive hudfärg, nationalitet, nationellt eller etniskt ursprung) som en skyddad egenskap. Fyra vanliga olagliga situationer:

① diskriminerar direkt : eftersom du är kines/asiatisk kommer du att behandlas sämre; ② diskriminerar indirekt : en "till synes neutral" förordning orsakar faktiskt en viss etnisk grupp att lida; ③ trakasserier (Trakasserier) : rasistiska skämt, förolämpningar och förnedringar skapar en fientlig miljö; ④ Victimization: Repressalier för att klaga på diskriminering.

Nyckelpunkt: Att använda "visumstatus/behov att sponsra" som en anledning att behandla dig annorlunda kommer ofta att utgöra rasdiskriminering på grund av nationalitet. Arbetsgivare kan inte sänka lönerna, vägra befordran eller tvinga anställda att säga upp sig i förklädnad eftersom "du har problem med att ansöka om visum".

Om min visumstatus är riktad, räknas det som diskriminering på arbetsplatsen?

Två saker måste skiljas åt. Arbetsgivaren gör inspektioner och kontrollerar giltigheten av ditt visum i enlighet med lagen. Detta är en juridisk skyldighet och utgör inte diskriminering. Men om man bara upprepade gånger kontrollerar handlingar för anställda som "ser ut som utlänningar", eller gör behovet av visum till en ursäkt för förlust och marginalisering, går man över gränsen. I verkligheten är många människor skrämda av begreppet "laglig inspektion". I själva verket kan selektiv tillämpning av arbetsgivare i sig vara olaglig. Att behålla skriftliga bevis för varje särbehandling är det första steget för att skydda dina rättigheter.

Tre steg för att försvara dina rättigheter mot diskriminering på arbetsplatsen: ACAS till arbetsdomstolen

Steg ett: Behåll bevis : Förvara e-postmeddelanden, WeChat/Teams-chattar, prestationsrekord och vittnesskärmdumpar i kategorier, notera särskilt de "specifika datumen" för diskriminerande ord och handlingar - tidsgränsen beräknas härifrån. Samtidigt kan du först gå igenom företagets interna Klagomålsprocess.

Steg 2·Kontakta ACAS för tidig förlikning: I Storbritannien, innan du går till arbetsdomstolen, måste du först meddela ACAS för tidig förlikning och skaffa ett förlikningsintyg (EG-intyg) innan ärendet kan lämnas in. Detta steg är gratis och många tvister löses och kompenseras i detta skede.

Steg 3: Skicka ET1 till Employment Tribunal: Om medlingen misslyckas, fyll i ET1-formuläret för att formellt lämna in en stämningsansökan. För närvarande tar inte Arbetsdomstolen ut en ansökningsavgift på (det gamla avgiftssystemet avbröts 2017 efter att det konstaterats vara olagligt, och regeringen har inga planer på att återställa det).

Den enklaste fallgropen: 3 månaders rättighetsskyddstid

Det är här de flesta kineser lider förgäves. Tidsfristen för anspråk på rasdiskriminering är extremt kort: vanligtvis bara 3 månader minus 1 dag från den senaste diskrimineringshandlingen, och ACAS-medlingsprocessen måste inledas inom denna period, annars kan personen direkt förlora rätten att stämma. Under ACAS-justeringsperioden finns en "stoppa klockan"-effekt, som kommer att skjutas upp i enlighet med detta.

📌 Policy Outlook: Enligt reformen av lagen om anställningsrätt är tidsfristen för anspråk i de flesta arbetsdomstolar planerad att förlängas från 3 månader till 6 månader, vilket förväntas träda i kraft tidigast efter oktober 2026 - men innan det officiellt implementeras, vänligen räkna fortfarande strikt enligt de nuvarande 3 månaderna, och spela inte.

Den goda nyheten är att ersättningen för diskrimineringskrav är obegränsad. Förutom faktiska ekonomiska förluster kan du även göra anspråk på "skada på känslor" (kategoriserade enligt Vento-band). För dem som är oroliga för att försvaret av dina rättigheter kommer att påverka din förnyelse av ditt kontrakt, kom ihåg: Lagen förbjuder tydligt arbetsgivare att hämnas mot dig för att du gör ett juridiskt klagomål, vilket i sig är ett nytt brott.

Denna artikel är endast för referens. För specifika fall (särskilt komplexa situationer som involverar visumstatus), vänligen kontakta en licensierad advokat eller professionell organisation. Medan du väntar på permanent uppehållstillstånd, låt inte klagomålen på arbetsplatsen dra ner dig och låt inte tidsgränsen för rättighetsskydd försvinna tyst.

💬 Har du någonsin upplevt att bli behandlad annorlunda baserat på din visumstatus på arbetsplatsen i Storbritannien? Chatta i kommentarsfältet om du uthärdade det eller försvarade dina rättigheter . Din erfarenhet kanske bara hjälper nästa person.

Om du tycker att det är användbart, vänligen samla in den här artikeln . Rättighetsskyddstiden är endast 3 månader. Samla det så att du kan kontrollera processen när som helst senare.

[Datakälla] ACAS: acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits; EHRC: equalityhumanrights.com/guidance/time-limits-discrimination-claims; för detaljer, se det senaste tillkännagivandet av GOV.UK.