Was sollten Sie tun, wenn Sie am Arbeitsplatz im Vereinigten Königreich rassistisch profiliert werden? Verpassen Sie nicht die 3-Monats-Frist für den Rechtsschutz

Sie werden nie auf der Beförderungsliste stehen, Ihre reguläre Beförderung bleibt in der Spalte „Ablaufdatum des Visums“ hängen und die Bemerkung Ihrer Kollegen, dass „die Leute da drüben einfach so sind“, wird als Witz behandelt ... Viele Chinesen in Großbritannien schlucken das stillschweigend hin und denken: „Wenn Sie es ertragen, ist es vorbei, beeinflussen Sie die Visumverlängerung nicht.“ Aber im Vereinigten Königreich ist Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Rasse und der Nationalität ausdrücklich gesetzlich verboten, und es kann eine Entschädigung in echtem Geld gewährt werden. Heute werde ich den Weg zur Wahrung der Rechte anschaulich erläutern.

Wie ist Rassendiskriminierung am britischen Arbeitsplatz gesetzlich definiert?

Das Kerngesetz ist „Equality Act 2010“ . Als geschütztes Merkmal wird darin „Rasse“ (einschließlich Hautfarbe, Nationalität, nationale oder ethnische Herkunft) aufgeführt. Vier häufige illegale Situationen:

① diskriminiert direkt: Weil Sie Chinese/Asiat sind, werden Sie schlechter behandelt; ② diskriminiert indirekt : Eine „scheinbar neutrale“ Regelung führt tatsächlich dazu, dass eine bestimmte ethnische Gruppe leidet; ③ Belästigung (Belästigung) : Rassenwitze, Beleidigungen und Demütigungen schaffen ein feindseliges Umfeld; ④ Viktimisierung: Vergeltung wegen Beschwerde über Diskriminierung.

Kernpunkt: Die Verwendung von „Visumstatus/Sponsorbedarf“ als Grund für die unterschiedliche Behandlung von Ihnen stellt oft eine Rassendiskriminierung aufgrund der Nationalität dar. Arbeitgeber können Löhne nicht kürzen, Beförderungen verweigern oder Arbeitnehmer zum Verstecken zwingen, weil „Sie Probleme bei der Beantragung eines Visums haben“.

Gilt es als Diskriminierung am Arbeitsplatz, wenn mein Visumsstatus gezielt ist?

Zwei Dinge müssen unterschieden werden. Der Arbeitgeber führt Inspektionen durch und prüft die Gültigkeit Ihres Visums gemäß den gesetzlichen Bestimmungen. Dies ist eine gesetzliche Verpflichtung und stellt keine Diskriminierung dar. Wenn man aber nur immer wieder die Dokumente von Mitarbeitern überprüft, die „wie Ausländer aussehen“, oder die Visumspflicht als Vorwand für Entbehrungen und Ausgrenzung nutzt, überschreitet man die Grenze. In Wirklichkeit haben viele Menschen Angst vor der Vorstellung einer „gesetzlichen Kontrolle“. Tatsächlich kann die selektive Durchsetzung durch Arbeitgeber selbst illegal sein. Die Aufbewahrung schriftlicher Nachweise über jede Ungleichbehandlung ist der erste Schritt zur Wahrung Ihrer Rechte.

Drei Schritte zur Verteidigung Ihrer Rechte gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz: ACAS vor dem Arbeitsgericht

Schritt eins: Beweise aufbewahren : E-Mails, WeChat/Teams-Chats, Leistungsaufzeichnungen und Zeugen-Screenshots in Kategorien aufbewahren, insbesondere die „spezifischen Daten“ diskriminierender Worte und Taten notieren – von hier aus wird die Frist berechnet. Gleichzeitig können Sie zunächst den unternehmensinternen Beschwerdeprozess durchlaufen.

Schritt 2·Kontaktieren Sie ACAS für eine frühzeitige Schlichtung: Bevor Sie sich im Vereinigten Königreich an das Arbeitsgericht wenden, müssen Sie zunächst ACAS für eine frühzeitige Schlichtung benachrichtigen und eine Schlichtungsbescheinigung (EG-Bescheinigung) erhalten, bevor der Fall eingereicht werden kann. Dieser Schritt ist kostenlos und viele Streitigkeiten werden in dieser Phase beigelegt und entschädigt.

Schritt 3: ET1 beim Arbeitsgericht einreichen: Wenn die Mediation fehlschlägt, füllen Sie das ET1-Formular aus, um offiziell eine Klage einzureichen. Derzeit erhebt das Arbeitsgericht keine Antragsgebühr in Höhe von (das alte Gebührensystem wurde 2017 abgeschafft, nachdem es sich als rechtswidrig erwiesen hatte, und die Regierung hat nicht vor, es wieder einzuführen).

Der einfachste Fallstrick: 3-monatige Rechtsschutzfrist

Daran leiden die meisten Chinesen vergeblich. Die Frist für Klagen wegen Rassendiskriminierung ist extrem kurz: beträgt in der Regel nur 3 Monate minus 1 Tag ab der letzten Diskriminierungshandlung, und das ACAS-Mediationsverfahren muss innerhalb dieser Frist eingeleitet werden, andernfalls kann die Person direkt das Klagerecht verlieren. Während der ACAS-Anpassungsphase kommt es zu einem „Stop the Clock“-Effekt, der sich entsprechend verzögert.

📌 Politischer Ausblick: Gemäß der Reform des Arbeitsrechtsgesetzes ist geplant, die Klagefrist vor den meisten Arbeitsgerichten von 3 Monaten auf 6 Monate zu verlängern, was voraussichtlich frühestens nach Oktober 2026 in Kraft treten wird – aber bevor es offiziell umgesetzt wird, kalkulieren Sie bitte weiterhin streng nach den aktuellen 3 Monaten und spielen Sie nicht.

Die gute Nachricht ist, dass die Entschädigung für Diskriminierungsansprüche unbegrenzt ist. Neben tatsächlichen wirtschaftlichen Schäden können Sie auch „Gefühlsschäden“ (kategorisiert nach Vento-Bändern) geltend machen. Wer befürchtet, dass sich die Verteidigung seiner Rechte auf die Verlängerung seines Vertrags auswirken könnte, sollte bedenken: Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern eindeutig, Vergeltungsmaßnahmen gegen Sie zu ergreifen, wenn Sie eine rechtliche Beschwerde eingereicht haben, was an sich schon einen neuen Verstoß darstellt.

Dieser Artikel dient nur als Referenz. In bestimmten Fällen (insbesondere bei komplexen Situationen im Zusammenhang mit dem Visumstatus) wenden Sie sich bitte an einen zugelassenen Anwalt oder eine Berufsorganisation. Während Sie auf einen dauerhaften Wohnsitz warten, lassen Sie sich nicht von den Beschwerden am Arbeitsplatz herunterziehen und lassen Sie nicht zu, dass die Frist für den Rechtsschutz stillschweigend verstreicht.

💬 Haben Sie jemals erlebt, dass Sie am britischen Arbeitsplatz aufgrund Ihres Visumsstatus unterschiedlich behandelt werden? Chatten Sie im Kommentarbereich darüber, ob Sie es ertragen oder Ihre Rechte verteidigt haben . Ihre Erfahrung kann der nächsten Person helfen.

Wenn Sie ihn nützlich finden, holen Sie diesen Artikel bitte ab ab. Die Schutzfrist beträgt nur 3 Monate. Sammeln Sie es, damit Sie den Vorgang später jederzeit überprüfen können.

[Datenquelle] ACAS: acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits; EHRC: equalityhumanrights.com/guidance/time-limits-discrimination-claims; Einzelheiten entnehmen Sie bitte der neuesten Ankündigung vom GOV.UK.