Visto britânico encontra discriminação racial no local de trabalho: linha vermelha de proteção de direitos de 3 meses + compensação

Ser questionado durante as entrevistas: “Quantos anos mais você pode trabalhar com este visto?”; seu nome nunca será incluído na lista da promoção; para o mesmo trabalho, os recibos salariais dos colegas locais são muito superiores aos seus; a frase na sala de chá: "Vocês, estrangeiros, não ficarão aqui por muito tempo, de qualquer maneira" - muitos chineses que possuem vistos de Trabalhador Qualificado, Cônjuge ou BN(O) e têm residência permanente (ILR) engoliram silenciosamente essas queixas. Tive medo que isso afetasse minha renovação, tive medo de ofender meu empregador, tive medo de que minha garantia fosse retirada, então optei por aguentar. 😔

Mas tem de saber uma coisa: No Reino Unido, a discriminação racial no local de trabalho é ilegal e o guarda-chuva protector não abrange apenas os cidadãos britânicos. Mesmo que você seja apenas titular de um visto temporário, você ainda terá plenos direitos antidiscriminação.

Os titulares de vistos britânicos também são protegidos pela Lei da Igualdade

A principal lei antidiscriminação no Reino Unido é a Equality Act 2010 (Equality Act 2010) . Define “raça” de forma muito ampla – incluindo cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional. Em outras palavras, ser tratado de forma diferente por ser chinês, falar com sotaque e ter passaporte chinês, tudo isso se enquadra no âmbito da lei.

A lei reconhece quatro formas de discriminação e recomendamos que você tome nota delas:

🔹 Discriminação direta (Direta) : Ser tratado de forma diferente por causa da raça, assim como os chineses na mesma posição têm salários mais baixos.
🔹 Discriminação indireta (indireta) : Regulamentações que parecem tratar a todos igualmente, mas causam sofrimento a certos grupos étnicos (como exigir "inglês de nível nativo" sem motivo). XX5AA 🔹 Assédio : palavras e ações racialmente relacionadas, desconfortáveis ou ofensivas.
🔹 Retaliação (Vitimização) : Ser punido porque reclamou ou apoiou reclamações de outras pessoas sobre discriminação.

Ser questionado sobre o seu “status de visto” também pode constituir uma violação da lei

Muitas pessoas pensam que “os empregadores se preocupam com o status do meu visto” é algo natural. É necessário distinguir duas coisas: é necessário que o empregador verifique Right to Work de acordo com a lei (direito legal ao trabalho), e isto em si não é discriminação. No entanto, se o empregador usar “você é estrangeiro/seu visto está prestes a expirar” como desculpa para reduzir salário, recusar promoção, abusar ou excluí-lo, e esse tratamento diferenciado se basear essencialmente na sua nacionalidade e etnia, poderá tocar a linha vermelha da discriminação racial. A chave não é se você solicitou um visto ou não, mas se o tratamento diferenciado se deve aos seus atributos raciais.

Linha vermelha de três meses para proteção de direitos: se você perder, estará basicamente sem sorte

Este é o ponto mais facilmente ignorado e mais fatal pelos chineses. O prazo para apresentar uma queixa de discriminação racial junto do Tribunal do Trabalho é 3 meses menos 1 dia a partir da data da discriminação XX0YY. Acima desta linha, o tribunal geralmente rejeita-a liminarmente - a menos que seja um "ato contínuo" (a última vez que a discriminação continua a ocorrer), ou o tribunal raramente considera que a prorrogação é "justa e razoável" (justa e equitativa). Não aposte em exceções, 3 meses é o mais estável.

Antes da submissão ao tribunal, existe outro pré-procedimento obrigatório : ACAS Early Conciliation . O processo é:

① Entre em contato com ACAS para registrar-se gratuitamente → ② Durante o período de mediação, será suspenso por 3 meses e será suspenso (até cerca de 6 semanas) → ③ Após obter o certificado de mediação (certificado CE), terá pelo menos 1 mês completo para enviar o recurso. É melhor que
consiga chegar a um acordo através da mediação. Se não for possível chegar a um acordo, um “passe” pode ser obtido antes que o caso seja formalmente arquivado.

A boa notícia é que não existe limite máximo de para compensação por discriminação racial (ao contrário do despedimento sem justa causa normal, que tem um limite), e também inclui “lesão de sentimentos”. O tribunal refere-se à cota Vento bands, para reclamações apresentadas em ou após 6 de abril de 2026: aproximadamente £ 1.300–£ 12.600 para casos menores, aproximadamente £ 12.600–£ 37.700 para casos moderados, £ 37.700–£ 62.900 para casos graves, e pode ser maior em casos extremos. Acrescente a isso os salários perdidos e o valor é considerável.

⚠️ A garantia mais crítica: Se você reclamar ou reclamar de discriminação de acordo com a lei, o empregador não pode retaliar por causa disso - a retaliação em si é outro ato ilegal. A proteção dos direitos não irá e não deve colocar o seu visto ou percurso de residência permanente “em risco”.

Este artigo é apenas para referência. Os casos variam muito. Consulte um advogado licenciado ou a linha direta gratuita da ACAS antes de tomar uma ação formal. Os amigos que estão envolvidos na contagem regressiva para a residência permanente não devem esquecer de prestar muita atenção à continuidade da residência durante o período de proteção de direitos.

💬 Que tipo de tratamento diferenciado “inexplicável” você encontrou no local de trabalho britânico? É salário, promoção ou palavras? Converse sobre sua experiência ou confusão na área de comentários. Talvez suas palavras possam encorajar outro compatriota que ainda está se contendo.

Se você achar útil, encaminhe-o para seus amigos que também estão solicitando residência permanente no Reino Unido e ainda trabalham duro no local de trabalho - há um limite de tempo para proteção de direitos, portanto, saber disso no dia anterior lhe dará mais confiança.

[Fonte de dados] GOV.UK "Faça uma reclamação a um tribunal de trabalho" https://www.gov.uk/employment-tribunals; ACAS "Limites de tempo do tribunal de trabalho" https://www.acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits; Lei da Igualdade de 2010 https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents