Co powinieneś zrobić, jeśli w miejscu pracy w Wielkiej Brytanii stworzono profil rasowy? Nie przegap 3-miesięcznego terminu na ochronę praw
Nigdy nie znajdziesz się na liście awansów, Twój stały awans zostanie wpisany w rubrykę „data ważności wizy”, a uwaga Twoich kolegów, że „tam ludzie tacy właśnie są” zostanie potraktowana jako żart… Wielu Chińczyków w Wielkiej Brytanii przełyka to po cichu, myśląc „to się skończy, jeśli to zniesiesz, nie wpływaj na odnowienie wizy”. Jednak w Wielkiej Brytanii dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na rasę i narodowość jest wyraźnie zabroniona przez prawo i można uzyskać rekompensatę w prawdziwych pieniądzach. Dziś wyjaśnię jasno drogę do ochrony praw.
Jak dyskryminacja rasowa w brytyjskim miejscu pracy jest definiowana przez prawo?
Podstawowym prawem jest „Ustawa o równości 2010” . Wymienia „rasę” (w tym kolor skóry, narodowość, pochodzenie narodowe lub etniczne) jako cechę chronioną. Cztery typowe sytuacje nielegalne:
① bezpośrednio dyskryminuje : ponieważ jesteś Chińczykiem/Azjatą, będziesz traktowany gorzej; ② pośrednio dyskryminuje : „pozornie neutralne” rozporządzenie w rzeczywistości powoduje cierpienie określonej grupy etnicznej; ③ molestowanie (nękanie) : rasistowskie żarty, obelgi i poniżanie tworzą wrogie środowisko; ④ Wiktymizacja: Odwet za złożenie skargi dotyczącej dyskryminacji.
Kluczowy punkt: Używanie „statusu wizowego/konieczności sponsorowania” jako powodu do odmiennego traktowania często będzie stanowić dyskryminację rasową ze względu na narodowość. Pracodawcy nie mogą obniżać wynagrodzeń, odmawiać awansów ani zmuszać pracowników do rezygnacji w ukryciu, ponieważ „masz problemy z ubieganiem się o wizę”.
Jeśli mój status wizowy jest ukierunkowany, czy liczy się to jako dyskryminacja w miejscu pracy?
Trzeba rozróżnić dwie rzeczy. Pracodawca przeprowadza inspekcje i sprawdza ważność Twojej wizy zgodnie z prawem. Jest to obowiązek prawny i nie stanowi dyskryminacji. Jeśli jednak tylko wielokrotnie sprawdzasz dokumenty pracowników, którzy „wyglądają na obcokrajowców” lub zamieniasz potrzebę wiz w pretekst do deprywacji i marginalizacji, przekraczasz granicę. W rzeczywistości wiele osób boi się pojęcia „kontroli prawnej”. W rzeczywistości selektywne egzekwowanie przepisów przez pracodawców może samo w sobie być nielegalne. Prowadzenie pisemnych dowodów każdego odmiennego traktowania jest pierwszym krokiem w celu ochrony Twoich praw.
Trzy kroki do obrony swoich praw przed dyskryminacją w miejscu pracy: ACAS do sądu pracy
Krok pierwszy: Zachowaj dowody : Przechowuj e-maile, czaty WeChat/Teams, zapisy wyników i zrzuty ekranu świadków w podziale na kategorie, szczególnie zanotuj „konkretne daty” dyskryminujących słów i czynów – od tego momentu obliczany jest limit czasowy. Jednocześnie możesz najpierw przejść przez wewnętrzny proces rozpatrywania skarg firmy.
SKrok 2·Skontaktuj się z ACAS w celu wczesnej procedury pojednawczej: W Wielkiej Brytanii przed udaniem się do sądu pracy należy najpierw powiadomić ACAS w sprawie wczesnej procedury pojednawczej i uzyskać zaświadczenie o pojednaniu (zaświadczenie WE), zanim będzie można wnieść sprawę. Ten krok jest bezpłatny, a wiele sporów jest rozstrzyganych i rekompensowanych na tym etapie.
Krok 3: Prześlij ET1 do Trybunału Pracy: Jeśli mediacja zakończy się niepowodzeniem, wypełnij formularz ET1 , aby formalnie złożyć pozew. Obecnie Sąd Pracy nie pobiera opłaty za wniosek w wysokości (stary system opłat został zniesiony w 2017 r. po uznaniu go za nielegalny, a rząd nie planuje jego przywrócenia).
Najłatwiejsza pułapka: 3-miesięczny termin ochrony praw
To tutaj większość Chińczyków cierpi na próżno. Termin składania wniosków o dyskryminację rasową jest niezwykle krótki: zwykle tylko 3 miesiące minus 1 dzień od ostatniego aktu dyskryminacji, a proces mediacji ACAS musi zostać wszczęty w tym terminie, w przeciwnym razie dana osoba może bezpośrednio utracić prawo do pozwu. W okresie dostosowawczym ACAS występuje efekt „zatrzymania zegara”, który zostanie odpowiednio przesunięty.
📌 Perspektywa polityki: Zgodnie z reformą ustawy o prawach pracowniczych, termin dochodzenia roszczeń w większości sądów pracy ma zostać wydłużony z 3 miesięcy do 6 miesięcy, co ma wejść w życie najwcześniej po październiku 2026 r. – jednak zanim zostanie ona oficjalnie wdrożona, prosimy nadal ściśle liczyć według obecnych 3 miesięcy i nie uprawiać hazardu.
Dobra wiadomość jest taka, że odszkodowania z tytułu roszczeń związanych z dyskryminacją są nieograniczone. Oprócz rzeczywistych strat ekonomicznych można sobie zarzucić także „uraz na uczuciach” (w podziale na pasma Vento). Dla tych, którzy obawiają się, że obrona Twoich praw wpłynie na przedłużenie umowy, pamiętaj: prawo wyraźnie zabrania pracodawcom podejmowania działań odwetowych wobec Ciebie za złożenie skargi prawnej, co samo w sobie stanowi nowe naruszenie.
Ten artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny. W szczególnych przypadkach (szczególnie skomplikowanych sytuacjach związanych ze statusem wizowym) należy skonsultować się z licencjonowanym prawnikiem lub organizacją zawodową. Czekając na pobyt stały, nie pozwól, aby skargi w miejscu pracy ciągnęły Cię w dół i nie pozwól, aby termin ochrony praw cichł.
💬 Czy kiedykolwiek doświadczyłeś odmiennego traktowania w zależności od statusu wizowego w miejscu pracy w Wielkiej Brytanii? Porozmawiaj w sekcji komentarzy o tym, czy przetrwałeś to, czy broniłeś swoich praw . Twoje doświadczenie może po prostu pomóc następnej osobie.
Jeśli uznasz to za przydatne, odbierz ten artykuł . Termin ochrony praw wynosi jedynie 3 miesiące. Zbierz go, aby móc później w dowolnej chwili sprawdzić przebieg procesu.
[Źródło danych] ACAS: acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits; EHRC: równośćhumanrights.com/guidance/time-limits-discrimination-claims; szczegółowe informacje można znaleźć w najnowszym komunikacie GOV.UK.