यदि यूके के कार्यस्थल में आपकी नस्लीय पहचान की जाती है तो आपको क्या करना चाहिए? अधिकारों की सुरक्षा के लिए 3 महीने की समय सीमा न चूकें

आप कभी भी पदोन्नति सूची में नहीं होंगे, आपकी नियमित पदोन्नति "वीज़ा समाप्ति तिथि" कॉलम में अटकी रहेगी, और आपके सहकर्मियों की टिप्पणी कि "वहां के लोग ऐसे ही हैं" को एक मजाक के रूप में माना जाएगा... यूके में कई चीनी लोग इसे चुपचाप निगल लेते हैं, सोचते हैं कि "यदि आप इसे सहन करेंगे तो यह खत्म हो जाएगा, वीज़ा नवीनीकरण को प्रभावित न करें"। लेकिन यूके में, जाति और राष्ट्रीयता के आधार पर कार्यस्थल पर भेदभाव कानून द्वारा स्पष्ट रूप से निषिद्ध है, और वास्तविक धन मुआवजा प्राप्त किया जा सकता है। आज मैं अधिकारों की रक्षा का मार्ग स्पष्ट रूप से समझाऊंगा।

ब्रिटिश कार्यस्थल में नस्लीय भेदभाव को कानून द्वारा कैसे परिभाषित किया गया है?

मुख्य कानून "समानता अधिनियम 2010" है। यह संरक्षित विशेषता के रूप में "जाति" (त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, राष्ट्रीय या जातीय मूल सहित) को सूचीबद्ध करता है। चार सामान्य अवैध स्थितियाँ:

① सीधे तौर पर के साथ भेदभाव करता है: क्योंकि आप चीनी/एशियाई हैं, आपके साथ और भी बुरा व्यवहार किया जाएगा; ② अप्रत्यक्ष रूप से के खिलाफ भेदभाव करता है: एक "प्रतीत होता है तटस्थ" विनियमन वास्तव में एक निश्चित जातीय समूह को पीड़ित करता है; ③ उत्पीड़न (उत्पीड़न) : नस्लीय चुटकुले, अपमान और अपमान एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बनाते हैं; ④ Victimisation: भेदभाव के बारे में शिकायत करने पर प्रतिशोध।

मुख्य बिंदु: "वीज़ा स्थिति/प्रायोजक की आवश्यकता" को आपके साथ अलग व्यवहार करने के कारण के रूप में उपयोग करना अक्सर राष्ट्रीयता के आधार पर नस्लीय भेदभाव माना जाएगा। नियोक्ता वेतन कम नहीं कर सकते, पदोन्नति से इनकार नहीं कर सकते, या कर्मचारियों को छद्म रूप से इस्तीफा देने के लिए मजबूर नहीं कर सकते क्योंकि "आपको वीजा के लिए आवेदन करने में परेशानी हो रही है।"

यदि मेरी वीज़ा स्थिति को लक्षित किया जाता है, तो क्या इसे कार्यस्थल पर भेदभाव के रूप में गिना जाएगा?

दो चीजों में अंतर करना जरूरी है. नियोक्ता कानून के अनुसार निरीक्षण करता है और आपके वीज़ा की वैधता की जाँच करता है। यह एक कानूनी बाध्यता है और इससे भेदभाव नहीं होता है। लेकिन यदि आप केवल "विदेशियों की तरह दिखने वाले" कर्मचारियों के दस्तावेज़ों की बार-बार जाँच करते हैं, या वीज़ा की आवश्यकता को अभाव और हाशिए पर जाने के बहाने में बदल देते हैं, तो आप सीमा पार कर जाते हैं। वास्तव में, बहुत से लोग "कानूनी निरीक्षण" की धारणा से भयभीत हैं। वास्तव में, नियोक्ताओं द्वारा चयनात्मक प्रवर्तन स्वयं अवैध हो सकता है। प्रत्येक विभेदक व्यवहार का लिखित साक्ष्य रखना आपके अधिकारों की सुरक्षा में पहला कदम है।

कार्यस्थल पर भेदभाव के खिलाफ अपने अधिकारों की रक्षा के लिए तीन कदम: श्रम न्यायालय में एसीएएस

चरण एक: सबूत रखें : ईमेल, वीचैट/टीम चैट, प्रदर्शन रिकॉर्ड और श्रेणियों में गवाह स्क्रीनशॉट रखें, विशेष रूप से भेदभावपूर्ण शब्दों और कार्यों की "विशिष्ट तिथियों" को नोट करें - समय सीमा की गणना यहां से की जाती है। वहीं, आप सबसे पहले कंपनी की आंतरिक शिकायत शिकायत प्रक्रिया से गुजर सकते हैं।

चरण 2·शीघ्र सुलह के लिए ACAS से संपर्क करें: यूके में, श्रम न्यायालय में जाने से पहले आपको पहले शीघ्र सुलह के लिए ACAS को सूचित करना होगा, और मामला दायर करने से पहले एक सुलह प्रमाणपत्र (EC प्रमाणपत्र) प्राप्त करना होगा। यह कदम मुफ़्त है, और इस स्तर पर कई विवादों का निपटारा और मुआवजा दिया जाता है।

चरण 3: रोजगार न्यायाधिकरण को ET1 जमा करें: यदि मध्यस्थता विफल हो जाती है, तो औपचारिक रूप से मुकदमा दायर करने के लिए ET1 फॉर्म भरें। वर्तमान में, श्रम न्यायालय का आवेदन शुल्क नहीं लेता है (पुरानी शुल्क प्रणाली को अवैध पाए जाने के बाद 2017 में रद्द कर दिया गया था, और सरकार की इसे बहाल करने की कोई योजना नहीं है)।

सबसे आसान ख़तरा: 3 महीने की अधिकार सुरक्षा समय सीमा

यहीं पर अधिकांश चीनी लोगों को व्यर्थ कष्ट सहना पड़ता है। नस्लीय भेदभाव के दावों के लिए समय सीमा बेहद कम है: आमतौर पर भेदभाव के अंतिम कार्य से केवल 3 महीने शून्य से 1 दिन है, और ACAS मध्यस्थता प्रक्रिया इस अवधि के भीतर शुरू की जानी चाहिए, अन्यथा व्यक्ति सीधे मुकदमा करने का अधिकार खो सकता है। एसीएएस समायोजन अवधि के दौरान, "घड़ी बंद करो" प्रभाव होता है, जिसे तदनुसार स्थगित कर दिया जाएगा।

📌 नीति आउटलुक: रोजगार अधिकार अधिनियम के सुधार के अनुसार, अधिकांश श्रम न्यायालयों में दावों की समय सीमा 3 महीने से बढ़ाकर 6 महीने करने की योजना है, जो अक्टूबर 2026 के बाद जल्द से जल्द प्रभावी होने की उम्मीद है - लेकिन इसके आधिकारिक तौर पर लागू होने से पहले, कृपया अभी भी वर्तमान 3 महीनों के अनुसार सख्ती से गणना करें, और जुआ न खेलें।

अच्छी खबर यह है कि भेदभाव के दावों के लिए मुआवजे की कोई सीमा नहीं है। वास्तविक आर्थिक नुकसान के अलावा, आप "भावनाओं को चोट" (वेंटो बैंड के अनुसार वर्गीकृत) का भी दावा कर सकते हैं। उन लोगों के लिए जो चिंतित हैं कि आपके अधिकारों की रक्षा करने से आपके अनुबंध के नवीनीकरण पर असर पड़ेगा, कृपया याद रखें: कानून स्पष्ट रूप से नियोक्ताओं को कानूनी शिकायत करने पर आपके खिलाफ जवाबी कार्रवाई करने से रोकता है, जो अपने आप में एक नया उल्लंघन है।

यह लेख केवल सन्दर्भ के लिए है. विशिष्ट मामलों (विशेषकर वीज़ा स्थिति से जुड़ी जटिल स्थितियों) के लिए, कृपया किसी लाइसेंस प्राप्त वकील या पेशेवर संगठन से परामर्श लें। जब आप स्थायी निवास की प्रतीक्षा कर रहे हैं, तो कार्यस्थल में शिकायतों को आप पर हावी न होने दें, और अधिकारों की सुरक्षा के लिए समय सीमा को चुपचाप खत्म न होने दें।

💬क्या आपने कभी यूके कार्यस्थल पर अपने वीज़ा की स्थिति के आधार पर अलग व्यवहार किए जाने का अनुभव किया है? टिप्पणी अनुभाग में चैट करें कि क्या आपने इसे सहन किया या अपने अधिकारों का बचाव किया । आपका अनुभव अगले व्यक्ति की मदद कर सकता है।

यदि आपको यह उपयोगी लगता है, तो कृपया इस लेख को एकत्र करें। अधिकार संरक्षण की समय सीमा केवल 3 माह है। इसे एकत्र करें ताकि आप बाद में किसी भी समय प्रक्रिया की जांच कर सकें।

[डेटा स्रोत] एसीएएस: acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits; ईएचआरसी: समानतामानवाधिकार.com/guidance/time-limits-discrination-claims; विवरण के लिए, कृपया GOV.UK की नवीनतम घोषणा देखें।