Comment faire valoir ses droits en cas de litige sur un contrat de travail au Royaume-Uni ? Délai d'arbitrage et de médiation de l'Acas

Le pire type de consultation est celui où les documents sont parfaits, impossibles à contester. Bulletins de salaire, tableaux de présence, courriels de départ, deux cents captures d'écran de conversation, la situation est claire en termes de bon ou de mauvais. On pose une question : « Quelle date avez-vous quitté ? », et l'autre répond avec une date du printemps.

Dès qu'on a mentionné la date, la pile de papiers suivante n'avait plus qu'une valeur de référence.

La date est avant le 1er octobre ou après, la limite est deux fois différente

Cette disposition est actuellement coincée à la position de changement de vitesse. Le Règlement sur l'extension des délais pour les recours devant les tribunaux de l'emploi (modifications diverses et dispositions transitoires) 2026 modifie le délai pour la plupart des recours devant les tribunaux de l'emploi, passant de « trois mois moins un jour » à six mois, avec une date d'entrée en vigueur du 1er octobre 2026. Les dispositions transitoires prennent en compte la date à laquelle s'est produit « le dernier acte ou une série d'actes » : si cet événement a lieu le 1er octobre 2026 ou après, le délai est de six mois ; si c'est avant le 30 septembre, le délai reste de trois mois moins un jour.

C'est-à-dire les personnes licenciées ou dont le salaire a été retenu cette semaine, qui se trouvent toujours dans l'ancienne méthode de calcul.

Les réclamations pour violation de contrat (breach of contract) ont été laissées de côté – cette réglementation ne les a pas inclues dans la prolongation, et elles restent toujours de trois mois moins un jour à partir de la fin de l'emploi. Ainsi, si une même situation implique à la fois un licenciement injustifié et des dettes contractuelles, les délais peuvent être différents, et lors du calcul à l'envers, on doit prendre en compte le délai le plus court.

Pourquoi doit-on passer par Acas en premier lieu

La majorité des recours doivent d'abord présenter une notification de médiation précoce (Early Conciliation) à Acas, obtenir un certificat EC avant de déposer un ET1. Cette étape est gratuite, ne nécessite pas d'avocat, se fait par téléphone et permet d'obtenir une assistance de traduction en chinois ou en français.

À partir du 1er décembre 2025, les notifications EC soumises bénéficieront d'une prolongation de la période de médiation, passant de 6 semaines à 12 semaines. Pendant cette période, le délai est gelé, et après l'émission du certificat, il reste au moins un mois pour présenter un recours. Ainsi, la fenêtre réelle disponible est légèrement plus longue que le chiffre "3 mois" ou "6 mois".

Quelles sont les choses à considérer avant de signer un accord de règlement ?

Un accord de médiation abouti entraîne la signature d'un COT3. Il diffère en termes juridiques d'un settlement agreement habituellement fourni par l'entreprise : conformément à l'article 203(3) de la loi sur les droits de l'emploi de 1996, un accord de règlement ordinaire ne devient effectif que si vous avez d'abord obtenu un avis d'un conseiller juridique indépendant ; tandis qu'un accord de règlement facilité par un médiateur relève de l'exception prévue à l'article 203(2)(e), et est valide sans nécessiter d'avis indépendant.

Passons à une situation concrète : les termes convenus lors d'un appel téléphonique seront clos une fois que le COT3 sera signé, personne ne sera présent pour vérifier si des points ont été omis. Il est bien plus économique de noter chaque point (salaire impayé, calcul des congés non pris, salaire pendant la période de préavis, formulation du certificat de travail) avant la signature, plutôt que de discuter après. Si vous n'êtes pas sûr de la portée d'une clause, dépensez £5 sur justiscript.com pour obtenir une réponse écrite d'un avocat britannique en 24 heures concernant une seule question, cela suffira à vous aider à décider si vous devriez signer ou non.

« Arbitrage ACAS » et la cour d'emploi sont deux choses différentes.

En chinois, le terme « arbitrage » est souvent utilisé pour désigner le tribunal du travail lui-même, ce qui peut prêter à confusion. ACAS dispose d'un véritable processus d'arbitrage (selon SI 2004/753), après que les deux parties aient accepté et signé une décharge, un arbitre ACAS tient une audience privée et rend une décision contraignante, avec des indemnisations identiques à celles du tribunal, mais avec très peu de possibilités d'appel - uniquement sur des points juridiques très étroits tels que la loi sur les droits de l'homme, ainsi que sur la validité même de l'arbitrage ou si la contestation relève effectivement du cadre du processus.

Mon avis est que ce chemin n'est pas pertinent pour la majorité des Chinois vivant au Royaume-Uni. Le projet ne couvre que les licenciements injustifiés, pas la discrimination, le non-paiement des salaires ou les violations de contrat, qui sont en fait souvent liés au licenciement ; une fois qu'on a signé une décharge et qu'on découvre qu'on ne peut pas faire valoir ses droits, il est difficile de revenir en arrière. Il faut consacrer son énergie à la médiation de 12 semaines, tout en programmant la date de dépôt du formulaire ET1 selon la durée la plus courte dans le calendrier. Si l'autre partie ne veut pas discuter, on dépose le formulaire selon la date prévue.

Vouloir récupérer l'argent stipulé dans le contrat alors qu'on est encore en poste, où aller ?

Cette étape est facile à oublier. La compétence des tribunaux de l'emploi pour traiter les réclamations liées à la violation du contrat provient de The Employment Tribunals Extension of Jurisdiction (England and Wales) Order 1994 : l'article 3 exige que l'emploi soit terminé, et l'article 10 fixe une limite maximale de £25 000 pour le montant total des indemnisations liées au même contrat. Si la personne est toujours employée et souhaite obtenir un paiement prévu dans le contrat mais non versé (prime convenue, heures supplémentaires, indemnité de transport), une simple allégation de violation doit être portée devant le tribunal de district (County Court), avec une durée de prescription de 6 ans selon l'article 5 de la Limitation Act 1980, qui est beaucoup plus large. Une catégorie d'exceptions mérite d'être retenue : si le salaire a été partiellement payé ou injustement retenu, il est possible d'engager une action en justice devant les tribunaux de l'emploi sur la base de "retenue illégale de salaire" prévue au titre II de l'Employment Rights Act 1996, sans avoir besoin de quitter son emploi en premier lieu.

Le premier pas officiel est une lettre conforme au processus préjudiciaire de CPR, Letter Before Action. Sur justiscript.com, 5 £ suffisent à rédiger une lettre formelle en tète de cabinet d'avocats, et beaucoup de litiges sont résolus après l'envoi de cette lettre.

Le statut de visa et ce procédé sont deux lignes distinctes : l'appel lui-même n'affecte pas le permis, mais la date d'expiration du permis limite le temps pendant lequel vous pouvez attendre ; le rythme des négociations doit suivre cette date. Ce document est à titre informatif uniquement ; pour les questions spécifiques, veuillez consulter un avocat agréé.

Retournons au problème de date initial : si les faits en question se sont produits en septembre, comptez-vous présenter la notification EC avant le 1er octobre, ou attendrez-vous d'être clair ? Cette décision déterminera directement si vous suivez 3 mois ou 6 mois, allez-y et partagez dans les commentaires à quelle étape vous êtes bloqué.

[Source des données] acas.org.uk/employment-tribunal-time-limits ; legislation.gov.uk/ukdsi/2026/9780348282849 ; legislation.gov.uk/uksi/1994/1623

Vous faites face à une question juridique au Royaume-Uni ? JustiScript peut aider