取得英國簽證遭遇職場歧視怎麼辦？

現行《Equality Act 2010》（《2010年平等法》）第13(1)條寫道：「because of a protected characteristic」，並要求存在「less favourably」的待遇。對應到職場，就是因受保護特徵而受到較不利待遇。

下文適用於英格蘭、威爾斯和蘇格蘭；北愛爾蘭適用另一套法律。

英國簽證類別與國籍須分開

條文中的「protected characteristic」怎樣對應到華人職場？同法第9條將膚色、國籍、族裔或民族出身納入Race（種族）保護；移民身份本身並非單列的受保護特徵。假設員工被告知「這個客戶不接受華人對接」，這類原話能幫助說明該決定與族裔之間的關聯。若對方表示「該崗位需要的工作權限尚未證明」，則應核查崗位要求、實際許可範圍和核驗結果，不能僅憑出現「簽證」二字便認定為直接種族歧視。

若統一要求所有員工必須具備永久居留權，則需按同法第19條另行審查間接歧視：該要求是否使特定國籍群體及本人處於特別不利地位，以及雇主能否證明其為實現合法目的之相稱手段。

待遇差異在哪，要落實到具體決定

「less favourably」須落實於薪資、培訓、晉升或其他具體待遇上。Home Office《防止非法僱用時避免歧視實務守則》2026年10月版第3節有一處細節：員工已證明其初始及持續工作資格後，不應僅因許可具有期限，便在僱用條件、培訓或晉升上受到不利對待；按規定進行的後續工作資格核查則另行處理。因此，若培訓申請遭拒，可要求提供書面說明，闡述選拔標準、拒絕理由，以及決定是否考慮了許可期限，並保留自身已完成工作資格核驗的記錄。

依法複查工作資格，本身不能等同於歧視。

沒有現成對照，也能整理證據

條文還寫「would treat others」，容許比較僱主在相同情境下會怎樣對待他人。同法section 23要求雙方情形沒有實質差別；比較晉升時，工作表現、經驗和職責等都應納入。整理材料可做一張事件表：每件事的日期、決定內容、對方原話、相關文件，以及為什麼懷疑與國籍或族裔有關。自己記下的情況與他人轉述分開標註，保留合法持有的原始郵件、工資單和評核紀錄。

正式申訴可寫：「我擔心該決定涉及國籍或族裔因素，請核查所列事實、說明適用標準，並書面回覆。」同時寫明希望糾正的待遇，例如複核選拔結果、恢復培訓機會，以便對方針對具體事項進行調查。

內部申訴不會暫停仲裁時限

我的判斷是：已有具體歧視線索者應提出書面申訴；準備提出索賠時，不宜為等待內部回覆而延遲通知Acas。

Acas現行《Employment tribunal time limits》說明：2026年10月1日前發生的歧視，通常適用三個月減一天；當日或之後發生的，通常為六個月減一天。跨越該日期的一連串行為，是否構成持續歧視、從哪日起算，需要單獨核對。內部grievance（正式申訴）及上訴不會暫停期限；考慮向Employment Tribunal（就業仲裁庭）索賠的人，應在適用期限內通知Acas，啟動Early Conciliation（早期調解），符合條件時才會暫停計時。通知Acas也不等於已向仲裁庭立案，調解結束後仍須確認遞交截止日。

如果職位涉及僱主擔保，辭職與否還會影響工作和居留安排，作決定前宜把兩方面一起釐清。

還有一層保護不以原投訴勝訴為前提。《2010年平等法令》第27條禁止因提出歧視指控而遭到報復性不利待遇（victimisation）。原投訴未獲支持，並不自動失去這層保護；惡意提出虛假指控則被排除。若投訴後排班或職責突然變更，相關決定及理由亦應一併留存。

本文僅供參考，具體問題請諮詢持牌律師。

[資料來源] 現行《Equality Act 2010》第9、13、19、23、27條；Home Office反歧視實務守則；Acas就業仲裁時限指引。

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