Co dělat, když se jako držitel britského víza setkáte s diskriminací na pracovišti?

Současný Zákon o rovnosti z roku 2010 v oddílu 13(1) uvádí: „z důvodu chráněné vlastnosti“ a vyžaduje „méně příznivé“ zacházení. V kontextu pracovního prostředí to znamená méně příznivé zacházení z důvodu chráněné vlastnosti.

Následující ustanovení platí pro Anglii, Wales a Skotsko; pro Severní Irsko platí jiný soubor zákonů.

Kategorie britských víz a státní příslušnost je třeba oddělit.

Jak se „chráněný znak“ v daném ustanovení uplatňuje v pracovním prostředí čínských zaměstnanců? Oddíl 9 téhož zákona zahrnuje barvu pleti, státní příslušnost, etnický či národní původ do ochrany rasy; samotný imigrační status není samostatně uvedeným chráněným znakem. Předpokládejme, že je zaměstnanci řečeno: „Tento klient nechce jednat s Číňany“, podobné doslovné výroky mohou pomoci prokázat souvislost daného rozhodnutí s etnickým původem. Pokud je však řečeno „pracovní povolení požadované pro tuto pozici nebylo prokázáno“, je třeba ověřit požadavky na danou pozici, skutečný rozsah oprávnění a výsledky kontroly; nelze pouze na základě zmínky o „vízu“ automaticky dovodit přímou rasovou diskriminaci.

Pokud by bylo plošně vyžadováno, aby všichni zaměstnanci měli trvalý pobyt, je třeba podle oddílu 19 téhož zákona dále zkoumat nepřímou diskriminaci: zda tento požadavek neuvádí skupinu osob určité státní příslušnosti a samotnou dotčenou osobu do zvlášť nevýhodného postavení a zda zaměstnavatel prokáže, že jde o přiměřený prostředek k dosažení legitimního cíle.

Kde přesně spočívají nedostatky v podmínkách, musí se promítnout do konkrétních rozhodnutí.

„Méně příznivé zacházení“ se musí projevit v oblasti mzdy, školení, povýšení nebo jiných konkrétních požitků. Home Office Kodex postupů pro předcházení diskriminaci při prevenci nelegálního zaměstnávání, vydání z října 2026, oddíl 3, uvádí jeden důležitý detail: jakmile zaměstnanec prokáže své počáteční a průběžné oprávnění k práci, nesmí být pouze z důvodu časově omezeného povolení znevýhodňován, pokud jde o podmínky zaměstnání, školení či povýšení; následné kontroly oprávnění k práci prováděné v souladu s předpisy se posuzují samostatně. Pokud je tedy žádost o školení zamítnuta, je možné požadovat písemné sdělení výběrových kritérií, důvodů zamítnutí a informace o tom, zda bylo při rozhodování zohledněno časové omezení povolení, a zároveň si uschovat záznamy o vlastním úspěšně dokončeném ověření oprávnění k práci.

Zákonné přezkoumání pracovní kvalifikace nelze samo o sobě ztotožňovat s diskriminací.

I bez připraveného srovnání lze uspořádat důkazy.

Ustanovení dále uvádí „would treat others“, což umožňuje porovnat, jak by zaměstnavatel v téže situaci zacházel s ostatními. Oddíl 23 téhož zákona vyžaduje, aby mezi okolnostmi obou stran neexistoval žádný podstatný rozdíl; při porovnávání v rámci povýšení je třeba zohlednit pracovní výkon, zkušenosti a pracovní povinnosti. Pro uspořádání materiálů lze sestavit přehled událostí: datum každé události, obsah rozhodnutí, doslovná vyjádření druhé strany, související dokumenty a důvody, proč existuje podezření na souvislost s národností nebo etnickým původem. Vlastní záznamy jasně oddělte od informací převzatých od ostatních a uschovejte originální e-maily, výplatní pásky a záznamy z hodnocení, které máte v legálním držení.

Do formálního odvolání lze uvést: „Obávám se, že toto rozhodnutí zohledňuje faktory národnosti či etnického původu. Žádám o prověření uvedených skutečností, objasnění použitých kritérií a poskytnutí písemné odpovědi.“ Zároveň jasně uveďte, jaké zacházení požadujete napravit, například přezkoumání výsledků výběrového řízení či obnovení účasti na školeních, což druhé straně usnadní šetření konkrétních záležitostí.

Interní odvolání nepřerušuje lhůtu pro rozhodčí řízení.

Můj úsudek je: Osoby, které již disponují konkrétními důkazy o diskriminaci, by měly podat písemnou stížnost; při přípravě na uplatnění nároku na odškodnění není vhodné odkládat oznámení Acas kvůli čekání na interní odpověď.

Aktuální pokyny Acas k „Lhůtám pro řízení před pracovním tribunálem“ uvádějí: U diskriminace, k níž došlo před 1. říjnem 2026, se obvykle uplatňuje lhůta tří měsíců mínus jeden den; u případů, k nimž došlo v tento den nebo později, je to obvykle šest měsíců mínus jeden den. U řady jednání přesahujících toto datum je třeba individuálně posoudit, zda se jedná o pokračující diskriminaci a od kterého dne se počítá lhůta. Interní formální stížnosti a odvolání lhůtu nepřerušují; osoby zvažující podání nároku k pracovnímu tribunálu by měly v příslušné lhůtě vyrozumět Acas a zahájit řízení o časném smíření, což zastaví běh lhůty pouze za splnění stanovených podmínek. Vyrozumění Acas rovněž neznamená, že byl návrh u tribunálu podán, a po ukončení smířčího řízení je stále nutné ověřit lhůtu pro podání návrhu.

Pokud je pozice vázána na sponzorství zaměstnavatele, bude mít rozhodnutí, zda podat výpověď či nikoli, dopad i na pracovní a pobytové záležitosti; před učiněním rozhodnutí je proto vhodné oba tyto aspekty důkladně prověřit.

Existuje ještě další úroveň ochrany, která není podmíněna úspěchem původní stížnosti. Oddíl 27 zákona o rovnosti z roku 2010 zakazuje odvetná nepříznivá opatření (viktimizaci) z důvodu podání obvinění z diskriminace. Skutečnost, že původní stížnost nebyla shledána opodstatněnou, automaticky neznamená ztrátu této ochrany; ochrana se však nevztahuje na případy, kdy jsou falešná obvinění vznesena zlomyslně. Dojde-li po podání stížnosti k náhlé změně rozvrhu směn nebo pracovních povinností, měly by být rovněž uchovány příslušné záznamy o těchto rozhodnutích a jejich odůvodnění.

Tento článek je určen pouze pro informační účely. V případě konkrétních právních záležitostí se prosím obraťte na advokáta s platnou licencí.

[Zdroj dat] stávající oddíly 9, 13, 19, 23, 27 zákona Equality Act 2010; Home Office Kodex praxe v oblasti boje proti diskriminaci; Pokyny Acas pro lhůty v řízení o pracovních sporech.

Řešíte právní záležitost ve Spojeném království? JustiScript může pomoci