ماذا تفعل إذا تعرضت للتمييز في مكان العمل وأنت تحمل تأشيرة بريطانية؟

تنص المادة 13(1) من قانون المساواة لعام 2010 الحالي على: "بسبب خاصية محمية"، ويشترط وجود معاملة "أقل تفضيلاً". وفي سياق بيئة العمل، يعني هذا تلقي معاملة أقل تفضيلاً بسبب خاصية محمية.

يسري ما يلي على إنجلترا وويلز واسكتلندا؛ في حين تسري مجموعة قوانين أخرى على أيرلندا الشمالية.

يجب الفصل بين فئات التأشيرة البريطانية والجنسية.

كيف يُطبق مفهوم "السمة المحمية" الوارد في النص على واقع بيئة العمل للموظفين من أصل صيني؟ يُدرج القسم 9 من نفس القانون لون البشرة، والجنسية، والأصل العرقي أو القومي ضمن الحماية بموجب "العرق"؛ في حين أن وضع الهجرة بحد ذاته ليس سمة محمية مُدرجة بشكل منفرد. افترض أن موظفاً أُبلغ بأن "هذا العميل لا يقبل التعامل مع موظفين صينيين"، فإن مثل هذه العبارات الحرفية يمكن أن تساعد في توضيح العلاقة بين القرار والأصل العرقي. أما إذا كانت العبارة هي "لم يتم إثبات تصريح العمل المطلوب لهذه الوظيفة"، فيجب عندئذ التحقق من متطلبات الوظيفة، والنطاق الفعلي للتصريح، ونتائج التدقيق، ولا يمكن الاكتفاء بذكر كلمة "تأشيرة" فقط للحكم بوجود تمييز عنصري مباشر.

إذا فُرض شرط موحد على جميع الموظفين بضرورة امتلاك إقامة دائمة، يتعين عندئذٍ فحص التمييز غير المباشر بشكل منفصل وفقاً للمادة 19 من نفس القانون: وما إذا كان هذا الشرط يضع مجموعة ذات جنسية معينة والشخص المعني في وضع غير مواتٍ على نحو خاص، وما إذا كان بإمكان صاحب العمل إثبات أنه يُعد وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع.

أين يكمن الفرق في الامتيازات؟ يجب أن يُترجم ذلك إلى قرارات ملموسة.

يجب أن يتجلى مصطلح "بشكل أقل تفضيلاً" في الأجور أو التدريب أو الترقية أو غيرها من المزايا المحددة. Home Office يوجد تفصيل في القسم 3 من "مدونة الممارسات العملية لتجنب التمييز عند منع التوظيف غير القانوني" الصادرة في أكتوبر 2026: بعد أن يثبت الموظف أهليته الأولية والمستمرة للعمل، لا ينبغي معاملته معاملة غير مواتية فيما يتعلق بشروط التوظيف أو التدريب أو الترقية لمجرد أن تصريحه محدود المدة؛ وتُعالج عمليات التحقق اللاحقة من أهلية العمل وفقاً للإجراءات المعمول بها بشكل منفصل. لذلك، في حال رفض طلب التدريب، يمكن طلب توضيح كتابي لمعايير الاختيار وأسباب الرفض، وما إذا كان القرار قد أخذ في الاعتبار المدة المحددة للتصريح، مع الاحتفاظ بسجلات تثبت إتمام التحقق من أهلية العمل.

إن مراجعة مؤهلات العمل وفقاً للقانون لا يمكن في حد ذاتها أن تُعدّ تمييزاً.

حتى في غياب مرجع جاهز للمقارنة، لا يزال من الممكن تنظيم الأدلة.

وتنص المادة أيضاً على عبارة "would treat others"، مما يسمح بمقارنة كيفية تعامل صاحب العمل مع الآخرين في نفس الظروف. ويتطلب القسم 23 من نفس القانون ألا يكون هناك فرق جوهري بين ظروف الطرفين؛ وعند المقارنة فيما يتعلق بالترقيات، يجب أخذ الأداء الوظيفي والخبرة والمسؤوليات وغيرها في الاعتبار. ولتنظيم المستندات، يمكن إعداد جدول للأحداث: يتضمن تاريخ كل حدث، ومضمون القرار، والكلمات الحرفية للطرف الآخر، والوثائق ذات الصلة، وأسباب الشبهة في وجود صلة بالجنسية أو العرق. ويجب التمييز بين الحالات التي دونتها بنفسك وتلك التي نقلها الآخرون، والاحتفاظ برسائل البريد الإلكتروني الأصلية وكشوف الرواتب وسجلات التقييم التي بحوزتك بشكل قانوني.

يمكن كتابة الشكوى الرسمية على النحو التالي: "أخشى أن يكون هذا القرار قد تأثر بعوامل تتعلق بالجنسية أو العرق، لذا أرجو التحقق من الوقائع المذكورة، وتوضيح المعايير المطبقة، والرد كتابياً." وفي الوقت ذاته، ينبغي تحديد المعاملة التي تطلب تصحيحها، مثل إعادة النظر في نتائج الاختيار أو استعادة فرص التدريب، تيسيراً على الطرف المعني في التحقيق في المسائل المحددة.

لا يوقف الاستئناف الداخلي المهلة الزمنية للتحكيم.

تقديري هو أنه ينبغي على من لديهم أدلة محددة على التمييز تقديم شكوى خطية؛ وعند الاستعداد لرفع دعوى تعويض، لا ينبغي تأخير إخطار Acas انتظاراً للرد الداخلي.

توضح الإرشادات الحالية الصادرة عن "Acas" بشأن "الآجال الزمنية لمحكمة التوظيف" ما يلي: بالنسبة لأعمال التمييز التي تقع قبل 1 أكتوبر 2026، يُطبق عادةً أجل قدره ثلاثة أشهر ناقص يوم واحد؛ أما تلك التي تقع في ذلك التاريخ أو بعده، فيُطبق عليها عادةً أجل قدره ستة أشهر ناقص يوم واحد. وفيما يتعلق بسلسلة الأفعال التي تمتد عبر هذا التاريخ، يجب التحقق بشكل منفصل مما إذا كانت تشكل تمييزاً مستمراً ومن أي تاريخ يبدأ احتساب الأجل. ولا يؤدي تقديم التظلم الداخلي (الشكوى الرسمية) أو الاستئناف إلى وقف سريان الأجل؛ وعلى الأشخاص الذين يفكرون في رفع دعوى تعويض أمام محكمة التوظيف، إخطار "Acas" ضمن الأجل المحدد لبدء "التوفيق المبكر"، ولا يتم وقف احتساب الأجل إلا عند استيفاء الشروط اللازمة. كما أن إخطار "Acas" لا يعني أن الدعوى قد رُفعت رسمياً أمام المحكمة، وبعد انتهاء التوفيق، يظل من الضروري التحقق من الموعد النهائي لتقديم الدعوى.

إذا كانت الوظيفة تتطلب كفالة من صاحب العمل، فإن قرار الاستقالة من عدمه سيؤثر أيضاً على ترتيبات العمل والإقامة، لذا يُنصح قبل اتخاذ القرار بالتحقق من كلا الجانبين معاً.

وهناك مستوى آخر من الحماية لا يتوقف على نجاح الشكوى الأصلية. يحظر القسم 27 من "قانون المساواة لعام 2010" التعرض لمعاملة ضارة انتقامية (إيذاء) بسبب تقديم ادعاء بالتمييز. إن عدم تأييد الشكوى الأصلية لا يؤدي تلقائياً إلى فقدان هذا المستوى من الحماية؛ إلا أن تقديم ادعاءات كاذبة بسوء نية يُستثنى من ذلك. وفي حال حدوث تغيير مفاجئ في جداول العمل أو المهام بعد تقديم الشكوى، ينبغي أيضاً الاحتفاظ بالقرارات ذات الصلة وأسبابها.

يُقدَّم هذا المقال للاسترشاد فقط، وفيما يتعلق بالقضايا المحددة، يُرجى استشارة محامٍ مرخص.

[مصدر البيانات] قانون المساواة لعام 2010 النافذ، المواد 9 و13 و19 و23 و27؛ Home Office مدونة الممارسات العملية لمكافحة التمييز؛ دليل Acas الإرشادي بشأن المواعيد النهائية للتحكيم في نزاعات العمل.

هل تتعامل مع مسألة قانونية في المملكة المتحدة؟ JustiScript يمكن أن يساعد