Τι πρέπει να κάνετε αν αντιμετωπίσετε διακρίσεις στον χώρο εργασίας ως κάτοχος βίζας Ηνωμένου Βασιλείου;

Ο ισχύων «Νόμος περί Ισότητας 2010» (Equality Act 2010), στο άρθρο 13(1), ορίζει: «εξαιτίας ενός προστατευόμενου χαρακτηριστικού» και απαιτεί να συντρέχει «λιγότερο ευνοϊκή» μεταχείριση. Στο πλαίσιο του χώρου εργασίας, αυτό σημαίνει ότι ένα άτομο τυγχάνει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης λόγω ενός προστατευόμενου χαρακτηριστικού.

Το κατωτέρω ισχύει για την Αγγλία, την Ουαλία και τη Σκωτία· στη Βόρεια Ιρλανδία ισχύει διαφορετική νομοθεσία.

Οι κατηγορίες βίζας του Ηνωμένου Βασιλείου και η ιθαγένεια πρέπει να διαχωρίζονται.

Πώς αντιστοιχεί το «προστατευόμενο χαρακτηριστικό» της διάταξης στο εργασιακό περιβάλλον των εργαζομένων κινεζικής καταγωγής; Το άρθρο 9 του ίδιου νόμου εντάσσει το χρώμα του δέρματος, την ιθαγένεια, την εθνική ή εθνοτική καταγωγή στην προστασία της φυλής· η μεταναστευτική ιδιότητα καθαυτή δεν αποτελεί ξεχωριστά αναφερόμενο προστατευόμενο χαρακτηριστικό. Ας υποθέσουμε ότι σε έναν εργαζόμενο λέγεται «αυτός ο πελάτης δεν δέχεται Κινέζους για τη διασύνδεση»· τέτοιες ακριβείς διατυπώσεις μπορούν να βοηθήσουν στην τεκμηρίωση της σύνδεσης της απόφασης με την εθνοτική καταγωγή. Εάν όμως ειπωθεί ότι «δεν έχει αποδειχθεί η άδεια εργασίας που απαιτείται για τη συγκεκριμένη θέση», τότε θα πρέπει να ελεγχθούν οι απαιτήσεις της θέσης, το πραγματικό εύρος της άδειας και τα αποτελέσματα του ελέγχου, και δεν πρέπει να συναχθεί συμπέρασμα άμεσης φυλετικής διάκρισης μόνο και μόνο από την εμφάνιση της λέξης «βίζα».

Εάν επιβληθεί η ομοιόμορφη απαίτηση όλοι οι εργαζόμενοι να διαθέτουν καθεστώς μόνιμης διαμονής, τότε πρέπει να εξεταστεί επιπλέον το ζήτημα της έμμεσης διάκρισης δυνάμει του Άρθρου 19 του ίδιου νόμου: κατά πόσον η εν λόγω απαίτηση θέτει μια συγκεκριμένη εθνική ομάδα και το ίδιο το άτομο σε ιδιαίτερα δυσμενή θέση, και κατά πόσον ο εργοδότης δύναται να αποδείξει ότι αποτελεί ανάλογο μέσο για την επίτευξη θέμιτου σκοπού.

Πού εντοπίζεται η διαφορά στις αποδοχές, πρέπει να αποτυπωθεί σε συγκεκριμένες αποφάσεις.

Η έκφραση «λιγότερο ευνοϊκά» πρέπει να εφαρμόζεται σε μισθούς, κατάρτιση, προαγωγές ή άλλες συγκεκριμένες παροχές. Home Office Ο Κώδικας Ορθής Πρακτικής για την Αποφυγή Διακρίσεων κατά την Πρόληψη της Παράνομης Απασχόλησης, έκδοση Οκτωβρίου 2026, Ενότητα 3, περιλαμβάνει μια λεπτομέρεια: αφού οι εργαζόμενοι έχουν αποδείξει την αρχική και συνεχή ικανότητα εργασίας, δεν πρέπει να τυγχάνουν δυσμενούς μεταχείρισης σε ό,τι αφορά τους όρους απασχόλησης, την κατάρτιση ή τις προαγωγές, μόνο και μόνο επειδή η άδεια έχει περιορισμένη διάρκεια· οι επακόλουθοι έλεγχοι ικανότητας εργασίας που διενεργούνται σύμφωνα με τους κανονισμούς αντιμετωπίζονται χωριστά. Επομένως, σε περίπτωση απόρριψης αίτησης κατάρτισης, μπορεί να ζητηθεί έγγραφη εξήγηση των κριτηρίων επιλογής, των λόγων απόρριψης και του κατά πόσον η απόφαση έλαβε υπόψη τη διάρκεια της άδειας, καθώς και να τηρηθεί αρχείο που να πιστοποιεί ότι έχει ολοκληρωθεί ο έλεγχος ικανότητας εργασίας.

Η νόμιμη επανεξέταση των επαγγελματικών προσόντων δεν μπορεί, αυτή καθαυτή, να εξισωθεί με τις διακρίσεις.

Ακόμη και χωρίς έτοιμο σημείο σύγκρισης, μπορεί κανείς να οργανώσει τα αποδεικτικά στοιχεία.

Η διάταξη αναφέρει επίσης «θα αντιμετώπιζε άλλους», επιτρέποντας τη σύγκριση του τρόπου με τον οποίο ο εργοδότης θα αντιμετώπιζε άλλα πρόσωπα στην ίδια κατάσταση. Το άρθρο 23 του ίδιου νόμου απαιτεί να μην υπάρχει ουσιαστική διαφορά μεταξύ των περιστάσεων των δύο μερών· κατά τη σύγκριση για προαγωγή, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη η απόδοση στην εργασία, η εμπειρία και τα καθήκοντα, μεταξύ άλλων. Για την οργάνωση του υλικού, μπορείτε να δημιουργήσετε έναν πίνακα γεγονότων: την ημερομηνία κάθε γεγονότος, το περιεχόμενο της απόφασης, τα ακριβή λόγια του αντισυμβαλλομένου, τα σχετικά έγγραφα, καθώς και τους λόγους για τους οποίους υπάρχει η υποψία ότι σχετίζεται με την εθνικότητα ή την εθνοτική καταγωγή. Σημειώστε χωριστά τις καταστάσεις που έχετε καταγράψει εσείς από εκείνες που σας μετέφεραν άλλοι, και διατηρήστε τα αρχικά email, τα μισθολόγια και τα αρχεία αξιολόγησης που νομίμως κατέχετε.

Σε μια επίσημη προσφυγή μπορεί να αναγραφεί: «Ανησυχώ ότι η εν λόγω απόφαση εμπεριέχει παράγοντες εθνικότητας ή εθνικής καταγωγής· παρακαλώ να επαληθεύσετε τα αναφερόμενα περιστατικά, να εξηγήσετε τα εφαρμοστέα κριτήρια και να απαντήσετε εγγράφως.» Ταυτόχρονα, διευκρινίστε σαφώς τη μεταχείριση που ζητάτε να διορθωθεί, όπως η επανεξέταση των αποτελεσμάτων της επιλογής ή η αποκατάσταση των ευκαιριών κατάρτισης, προκειμένου να διευκολυνθεί η έρευνα της άλλης πλευράς επί των συγκεκριμένων ζητημάτων.

Η εσωτερική έφεση δεν αναστέλλει την προθεσμία διαιτησίας.

Η εκτίμησή μου είναι: όσοι διαθέτουν ήδη συγκεκριμένα στοιχεία διάκρισης θα πρέπει να υποβάλουν γραπτή καταγγελία· και κατά την προετοιμασία υποβολής αξίωσης, δεν ενδείκνυται η αναβολή της ενημέρωσης του Acas εν αναμονή εσωτερικής απάντησης.

Οι τρέχουσες οδηγίες της Acas για τις «Προθεσμίες προσφυγής στο Εργατοδικείο»: Για περιστατικά διάκρισης που συμβαίνουν πριν από την 1 Οκτωβρίου 2026, ισχύει συνήθως προθεσμία τριών μηνών μείον μία ημέρα· για εκείνα που συμβαίνουν την εν λόγω ημέρα ή μετά, η προθεσμία είναι συνήθως έξι μήνες μείον μία ημέρα. Σε περίπτωση μιας σειράς πράξεων που εκτείνονται πέρα από την εν λόγω ημερομηνία, πρέπει να εξετάζεται χωριστά εάν συνιστούν συνεχιζόμενη διάκριση και από ποια ημερομηνία αρχίζει η μέτρηση. Οι εσωτερικές ενστάσεις (επίσημες καταγγελίες) και οι εφέσεις δεν αναστέλλουν την προθεσμία· τα άτομα που εξετάζουν το ενδεχόμενο αξίωσης αποζημίωσης ενώπιον του Εργατοδικείου πρέπει να ενημερώσουν την Acas εντός της ισχύουσας προθεσμίας για την κίνηση της διαδικασίας Πρόωρης Συμφιλίωσης, η οποία αναστέλλει την προθεσμία μόνο εφόσον πληρούνται οι προϋποθέσεις. Η ενημέρωση της Acas δεν ισοδυναμεί με την κατάθεση αγωγής στο Εργατοδικείο· μετά το πέρας της συμφιλίωσης, πρέπει να επιβεβαιώνεται εκ νέου η καταληκτική ημερομηνία κατάθεσης.

Εάν η θέση αφορά χορηγία εργοδότη, το αν θα παραιτηθείτε ή όχι θα επηρεάσει επίσης τις ρυθμίσεις εργασίας και διαμονής· πριν λάβετε την απόφασή σας, συνιστάται να διευκρινίσετε και τις δύο αυτές πτυχές.

Υπάρχει ένα επιπλέον επίπεδο προστασίας που δεν προϋποθέτει την επιτυχία της αρχικής καταγγελίας. Το άρθρο 27 του «Νόμου περί Ισότητας 2010» απαγορεύει την τιμωρητική δυσμενή μεταχείριση (victimisation) λόγω υποβολής καταγγελίας για διακρίσεις. Το γεγονός ότι η αρχική καταγγελία δεν έγινε δεκτή δεν συνεπάγεται αυτόματα την απώλεια αυτής της προστασίας· ωστόσο, εξαιρείται η κακόπιστη υποβολή ψευδών καταγγελιών. Εάν μετά την καταγγελία υπάρξει αιφνίδια αλλαγή στο ωράριο ή στα καθήκοντα, οι σχετικές αποφάσεις και οι λόγοι τους πρέπει επίσης να τηρούνται.

Το παρόν άρθρο παρέχεται αποκλειστικά για ενημερωτικούς σκοπούς. Για συγκεκριμένα ζητήματα, παρακαλούμε να συμβουλευτείτε δικηγόρο με άδεια ασκήσεως επαγγέλματος.

[Πηγές δεδομένων] Ισχύων Νόμος περί Ισότητας 2010, άρθρα 9, 13, 19, 23, 27· Home Office Κώδικας Πρακτικής για την Καταπολέμηση των Διακρίσεων· Οδηγός Acas για τις προθεσμίες εργατικής διαιτησίας.

Αντιμετωπίζετε ένα νομικό ζήτημα του Ηνωμένου Βασιλείου; JustiScript μπορεί να βοηθήσει