Người mang thị thực Anh phải làm gì khi bị phân biệt đối xử nơi công sở?

Đạo luật Bình đẳng 2010 hiện hành, tại Điều 13(1), quy định: "vì một đặc điểm được bảo vệ" và yêu cầu phải có sự đối xử "kém thuận lợi hơn". Đối chiếu với môi trường làm việc, điều này có nghĩa là bị đối xử kém thuận lợi hơn do một đặc điểm được bảo vệ.

Nội dung dưới đây áp dụng cho Anh, Wales và Scotland; Bắc Ireland chịu sự điều chỉnh của một hệ thống pháp luật khác.

Các loại thị thực Vương quốc Anh và quốc tịch cần được tách riêng.

Điều khoản về "đặc điểm được bảo vệ" được áp dụng như thế nào đối với người gốc Hoa tại nơi làm việc? Điều 9 của cùng Đạo luật đưa màu da, quốc tịch, sắc tộc hoặc nguồn gốc dân tộc vào phạm vi bảo vệ Chủng tộc; bản thân tình trạng di trú không phải là một đặc điểm được bảo vệ riêng biệt. Giả sử nhân viên bị thông báo rằng "khách hàng này không chấp nhận người Hoa giao dịch trực tiếp", những lời nguyên văn này có thể giúp chứng minh mối liên hệ giữa quyết định đó và yếu tố sắc tộc. Nếu lời nói là "quyền làm việc yêu cầu cho vị trí này chưa được chứng minh", thì cần rà soát yêu cầu công việc, phạm vi cấp phép thực tế và kết quả xác minh, chứ không thể chỉ dựa vào việc xuất hiện hai chữ "thị thực" để kết luận là phân biệt chủng tộc trực tiếp.

Nếu áp dụng yêu cầu chung là toàn bộ nhân viên phải có thường trú nhân, thì cần xem xét thêm về phân biệt đối xử gián tiếp theo Điều 19 của cùng Đạo luật: liệu yêu cầu này có đặt một nhóm quốc tịch cụ thể và cá nhân liên quan vào vị thế bất lợi đặc biệt hay không, và liệu người sử dụng lao động có thể chứng minh đây là biện pháp tương xứng nhằm đạt được mục đích hợp pháp hay không.

Sự chênh lệch về đãi ngộ nằm ở đâu, cần được thể hiện trong các quyết định cụ thể.

"Kém thuận lợi hơn" phải được thể hiện qua tiền lương, đào tạo, thăng chức hoặc các chế độ đãi ngộ cụ thể khác. Home Office Bộ Quy tắc Thực hành về Phòng tránh Phân biệt Đối xử khi Ngăn chặn Lao động Bất hợp pháp phiên bản tháng 10 năm 2026, Mục 3 có một chi tiết: sau khi người lao động đã chứng minh được tư cách làm việc ban đầu và liên tục, họ không bị đối xử bất lợi về điều kiện tuyển dụng, đào tạo hoặc thăng chức chỉ vì giấy phép có thời hạn; việc kiểm tra tư cách làm việc tiếp theo theo quy định sẽ được xử lý riêng. Do đó, nếu đơn đăng ký đào tạo bị từ chối, người lao động có thể yêu cầu giải thích bằng văn bản về tiêu chí lựa chọn, lý do từ chối, cũng như việc quyết định có xem xét đến thời hạn của giấy phép hay không, đồng thời lưu giữ hồ sơ chứng minh mình đã hoàn tất việc xác minh tư cách làm việc.

Việc rà soát lại tư cách làm việc theo quy định pháp luật, tự bản thân nó không thể bị đánh đồng với sự phân biệt đối xử.

Không có đối chiếu sẵn, vẫn có thể hệ thống hóa bằng chứng.

Điều khoản còn ghi "would treat others", cho phép so sánh cách nhà tuyển dụng đối xử với người khác trong cùng hoàn cảnh. Điều 23 của cùng đạo luật yêu cầu hoàn cảnh của hai bên không có sự khác biệt đáng kể; khi so sánh việc thăng chức, cần xem xét cả thành tích công tác, kinh nghiệm và trách nhiệm. Khi sắp xếp hồ sơ, có thể lập một bảng sự kiện: ngày tháng của từng sự việc, nội dung quyết định, nguyên văn lời nói của đối phương, các tài liệu liên quan, và lý do nghi ngờ có liên quan đến quốc tịch hoặc sắc tộc. Ghi chú riêng biệt những tình huống do chính mình ghi lại và những tình huống do người khác kể lại, đồng thời lưu giữ các email gốc, bảng lương và hồ sơ đánh giá mà mình hợp pháp sở hữu.

Trong đơn khiếu nại chính thức, có thể ghi: "Tôi lo ngại quyết định này có liên quan đến yếu tố quốc tịch hoặc sắc tộc, kính đề nghị rà soát lại các sự việc đã nêu, giải thích rõ tiêu chuẩn áp dụng và phúc đáp bằng văn bản." Đồng thời, cần nêu rõ yêu cầu khắc phục những đối xử bất công, chẳng hạn như xem xét lại kết quả tuyển chọn hoặc khôi phục cơ hội đào tạo, nhằm tạo điều kiện cho bên tiếp nhận khiếu nại tiến hành điều tra các vấn đề cụ thể.

Việc khiếu nại nội bộ sẽ không làm tạm dừng thời hạn trọng tài.

Đánh giá của tôi là: những người đã có dấu hiệu cụ thể về phân biệt đối xử nên nộp đơn khiếu nại bằng văn bản; khi chuẩn bị nộp đơn yêu cầu bồi thường, không nên trì hoãn việc thông báo cho Acas chỉ để chờ phản hồi nội bộ.

Hướng dẫn hiện hành của Acas về "Thời hạn Tòa Trọng tài Lao động": Đối với các hành vi phân biệt đối xử xảy ra trước ngày 1/10/2026, thời hạn thông thường là ba tháng trừ một ngày; đối với các hành vi xảy ra vào hoặc sau ngày này, thời hạn thông thường là sáu tháng trừ một ngày. Đối với một chuỗi hành vi kéo dài qua mốc thời gian này, việc có cấu thành hành vi phân biệt đối xử liên tục hay không và thời điểm bắt đầu tính thời hạn cần được xem xét riêng lẻ. Quy trình khiếu nại nội bộ (khiếu nại chính thức) và kháng cáo sẽ không làm tạm dừng thời hạn; những người cân nhắc nộp đơn yêu cầu bồi thường lên Tòa Trọng tài Lao động cần thông báo cho Acas trong thời hạn quy định để khởi động quy trình Hòa giải Sớm, và thời hạn chỉ được tạm dừng khi đáp ứng đủ điều kiện. Việc thông báo cho Acas cũng không đồng nghĩa với việc đã chính thức nộp đơn lên Tòa Trọng tài, và sau khi kết thúc hòa giải, đương sự vẫn phải xác nhận lại ngày hết hạn nộp đơn.

Nếu vị trí công việc có liên quan đến bảo lãnh từ chủ sử dụng lao động, việc có nghỉ việc hay không sẽ còn ảnh hưởng đến các sắp xếp về công việc và cư trú, do đó trước khi đưa ra quyết định, bạn nên làm rõ cả hai khía cạnh này.

Còn có một lớp bảo vệ khác không phụ thuộc vào kết quả thắng kiện của khiếu nại ban đầu. Điều 27 của "Đạo luật Bình đẳng 2010" nghiêm cấm hành vi đối xử bất lợi mang tính trả đũa (victimisation) do đưa ra cáo buộc phân biệt đối xử. Việc khiếu nại ban đầu không được chấp nhận không tự động làm mất đi lớp bảo vệ này; tuy nhiên, việc cố ý đưa ra các cáo buộc sai sự thật sẽ bị loại trừ. Nếu có sự thay đổi đột ngột về lịch làm việc hoặc nhiệm vụ sau khi khiếu nại, các quyết định và lý do liên quan cũng phải được lưu giữ lại.

Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo. Đối với các vấn đề cụ thể, vui lòng tham vấn luật sư được cấp phép hành nghề.

[Nguồn dữ liệu] Đạo luật Bình đẳng 2010 hiện hành, các điều 9, 13, 19, 23, 27; Home Office Bộ quy tắc thực hành chống phân biệt đối xử; Hướng dẫn về thời hiệu trọng tài lao động của Acas.

Xử lý một vấn đề pháp lý của Vương quốc Anh? JustiScript có thể giúp đỡ