Wat te doen bij discriminatie op de werkplek als u een Brits visum heeft?

Artikel 13(1) van de huidige Equality Act 2010 stelt: "vanwege een beschermd kenmerk" en vereist dat er sprake is van een "minder gunstige" behandeling. Toegepast op de werkplek betekent dit dat men minder gunstig wordt behandeld vanwege een beschermd kenmerk.

Het onderstaande is van toepassing op Engeland, Wales en Schotland; voor Noord-Ierland geldt een andere wetgeving.

Britse visumcategorieën en nationaliteit moeten gescheiden worden.

Hoe vertaalt het "beschermde kenmerk" in de wetsbepaling zich naar de Chinese werkomgeving? Sectie 9 van dezelfde wet neemt huidskleur, nationaliteit, etnische of nationale afkomst op onder de bescherming van ras; de immigratiestatus zelf is geen afzonderlijk beschermd kenmerk. Stel dat een werknemer te horen krijgt: "deze klant wil geen Chinese contactpersoon", dan kunnen dergelijke letterlijke uitspraken helpen om het verband tussen de beslissing en etniciteit aan te tonen. Indien echter wordt gesteld: "de voor deze functie vereiste werkvergunning is nog niet aangetoond", dan dienen de functie-eisen, de feitelijke reikwijdte van de vergunning en de verificatieresultaten te worden onderzocht, en kan niet louter op basis van het noemen van het woord "visum" worden gesproken van directe rassendiscriminatie.

Indien uniform wordt geëist dat alle werknemers over een permanente verblijfsvergunning moeten beschikken, dient overeenkomstig sectie 19 van dezelfde wet tevens te worden onderzocht of er sprake is van indirecte discriminatie: of deze eis een bepaalde nationaliteitengroep en de betrokkene in een bijzonder nadelige positie brengt, en of de werkgever kan aantonen dat deze eis een evenredig middel is om een legitiem doel te bereiken.

Waar zit het verschil in behandeling? Dit moet worden doorgevoerd in concrete beslissingen.

"Minder gunstig" moet concreet tot uiting komen in het salaris, training, promotie of andere specifieke arbeidsvoorwaarden. Home Office In paragraaf 3 van de 'Praktijkcode voor het vermijden van discriminatie bij het tegengaan van illegale arbeid', editie oktober 2026, wordt een belangrijk detail benadrukt: nadat een werknemer het initiële en voortdurende recht om te werken heeft aangetoond, mag deze niet ongunstig worden behandeld wat betreft arbeidsvoorwaarden, training of promotie, louter omdat de vergunning een beperkte geldigheidsduur heeft; daaropvolgende controles van het recht om te werken die volgens voorschrift worden uitgevoerd, worden apart behandeld. Indien een trainingsaanvraag wordt afgewezen, kan men derhalve om een schriftelijke toelichting vragen op de selectiecriteria, de redenen voor de afwijzing en de vraag of bij de beslissing rekening is gehouden met de geldigheidsduur van de vergunning, en dient men een bewijs te bewaren van de reeds voltooide controle van het recht om te werken.

Het wettelijk herbeoordelen van beroepskwalificaties kan op zichzelf niet worden gelijkgesteld aan discriminatie.

Zonder een kant-en-klare referentie kan men nog steeds bewijsmateriaal ordenen.

De bepaling vermeldt ook "would treat others", wat toestaat te vergelijken hoe de werkgever anderen in dezelfde situatie zou behandelen. Sectie 23 van dezelfde wet vereist dat er geen wezenlijk verschil is tussen de situaties van beide partijen; bij het vergelijken van promoties moeten onder meer werkprestaties, ervaring en verantwoordelijkheden worden meegenomen. Om het materiaal te ordenen, kan een gebeurtenissenlijst worden opgesteld: voor elke gebeurtenis de datum, de inhoud van de beslissing, de exacte woorden van de wederpartij, relevante documenten, en de reden waarom wordt vermoed dat dit verband houdt met nationaliteit of etniciteit. Zelf genoteerde situaties moeten apart worden gemarkeerd van die welke door anderen zijn overgebracht, en bewaar de originele e-mails, loonstroken en evaluatierapporten die rechtmatig in bezit zijn.

In een formele klacht kan het volgende worden opgenomen: "Ik vrees dat deze beslissing verband houdt met nationaliteit of etnische afkomst. Ik verzoek u de vermelde feiten te verifiëren, de gehanteerde criteria toe te lichten en schriftelijk te reageren." Vermeld daarnaast duidelijk welke correctie u wenst op de behandeling, zoals herziening van de selectie-uitslag of het herstellen van trainingsmogelijkheden, om de wederpartij in staat te stellen een gericht onderzoek naar de specifieke aangelegenheden in te stellen.

Een intern beroep schort de arbitragetermijn niet op.

Mijn oordeel is: personen die reeds over concrete aanwijzingen van discriminatie beschikken, dienen een schriftelijke klacht in; bij de voorbereiding van een claim is het niet raadzaam de melding bij Acas uit te stellen in afwachting van een interne reactie.

De huidige richtlijn van Acas inzake "Employment tribunal time limits" stelt: voor discriminatie die vóór 1 oktober 2026 heeft plaatsgevonden, geldt doorgaans een termijn van 3 maanden min 1 dag; voor discriminatie die op of na die datum heeft plaatsgevonden, geldt doorgaans een termijn van 6 maanden min 1 dag. Bij een reeks handelingen die over deze datum heen loopt, moet per geval worden nagegaan of sprake is van voortdurende discriminatie en vanaf welke datum de termijn begint te lopen. Een interne grievance (formele klacht) en beroepsprocedures schorten de termijn niet op; personen die overwegen een claim in te dienen bij het Employment Tribunal, moeten Acas binnen de toepasselijke termijn in kennis stellen om Early Conciliation te starten, waarbij de termijn alleen wordt opgeschort indien aan de voorwaarden wordt voldaan. Het in kennis stellen van Acas betekent niet dat een zaak bij het tribunal is ingediend; na afloop van de bemiddeling moet de indieningsdeadline nog steeds worden bevestigd.

Indien de functie werkgeversponsoring vereist, zal het al dan niet ontslag nemen ook gevolgen hebben voor uw werk- en verblijfsregelingen; het is dan ook raadzaam om beide aspecten voorafgaand aan uw beslissing grondig te verifiëren.

Er is nog een extra beschermingsniveau dat niet afhankelijk is van het slagen van de oorspronkelijke klacht. Artikel 27 van de Equality Act 2010 verbiedt represailles in de vorm van nadelige behandeling (victimisatie) wegens het indienen van een discriminatieklacht. Het niet-gehonoreerd worden van de oorspronkelijke klacht leidt niet automatisch tot verlies van deze bescherming; het te kwader trouw indienen van valse beschuldigingen is echter uitgesloten. Indien er na de klacht een plotselinge wijziging in het dienstrooster of de taken optreedt, moeten de desbetreffende beslissingen en de bijbehorende motivering eveneens worden vastgelegd.

Dit artikel is uitsluitend ter referentie. Voor specifieke vragen wordt u verzocht een bevoegd advocaat te raadplegen.

[Gegevensbron] Huidige 'Equality Act 2010' secties 9, 13, 19, 23, 27; Home Office Praktijkcode antidiscriminatie; Acas-richtlijnen voor termijnen bij arbeidsarbitrage.

Omgaan met een Britse juridische kwestie? JustiScript kan helpen