Apa yang perlu dilakukan jika menghadapi diskriminasi di tempat kerja semasa memegang visa UK?

Akta Kesamarataan 2010 semasa, pada seksyen 13(1), menyatakan: "kerana ciri yang dilindungi", dan mensyaratkan wujudnya layanan yang "kurang memihak". Dalam konteks tempat kerja, ini bermaksud menerima layanan yang kurang memihak kerana ciri yang dilindungi.

Teks berikut terpakai di England, Wales dan Scotland; manakala satu set undang-undang lain terpakai di Ireland Utara.

Kategori visa UK dan kewarganegaraan mesti dipisahkan.

Bagaimana "ciri dilindungi" dalam peruntukan ini terpakai dalam konteks tempat kerja bagi masyarakat Cina? Seksyen 9 akta yang sama memasukkan warna kulit, kewarganegaraan, keturunan etnik atau asal usul kebangsaan ke dalam perlindungan Race (kaum); status imigresen itu sendiri bukanlah ciri dilindungi yang disenaraikan secara berasingan. Andaikan seorang pekerja diberitahu, "pelanggan ini tidak mahu berurusan dengan orang Cina", kenyataan sebenar sebegini dapat membantu menjelaskan kaitan antara keputusan tersebut dengan etnik. Sebaliknya, jika yang dinyatakan ialah "kebenaran bekerja yang diperlukan untuk jawatan ini belum dibuktikan", maka keperluan jawatan, skop kebenaran sebenar dan hasil pengesahan perlu disemak; diskriminasi kaum secara langsung tidak boleh ditentukan hanya kerana perkataan "visa" disebut.

Jika terdapat keperluan seragam agar semua pekerja mempunyai pemastautin tetap, maka siasatan lanjut mengenai diskriminasi tidak langsung perlu dijalankan di bawah Seksyen 19 Akta yang sama: sama ada keperluan ini meletakkan kumpulan kewarganegaraan tertentu dan individu yang berkenaan dalam kedudukan yang amat tidak beruntung, dan sama ada majikan dapat membuktikan bahawa ia adalah cara yang berpatutan untuk mencapai tujuan yang sah.

Di manakah letaknya kelemahan dalam layanan dan pampasan, perkara ini perlu diterjemahkan ke dalam keputusan yang konkrit.

"Kurang memihak" mesti melibatkan aspek gaji, latihan, promosi, atau faedah khusus yang lain. Home Office Bahagian 3 "Kod Amalan Mengelakkan Diskriminasi dalam Pencegahan Pekerjaan Ilegal" edisi Oktober 2026 memperincikan satu perkara: setelah pekerja membuktikan kelayakan bekerja awal dan berterusan, mereka tidak seharusnya dilayan secara tidak adil dari segi syarat pekerjaan, latihan, atau promosi hanya kerana permit mereka mempunyai had tempoh; semakan kelayakan bekerja susulan yang dijalankan mengikut peraturan akan diuruskan secara berasingan. Oleh itu, jika permohonan latihan ditolak, anda boleh meminta penjelasan bertulis mengenai kriteria pemilihan, alasan penolakan, dan sama ada keputusan tersebut telah mengambil kira tempoh sah permit, serta menyimpan rekod pengesahan kelayakan bekerja yang telah selesai dijalankan.

Semakan semula kelayakan pekerjaan mengikut undang-undang tidak boleh disamakan dengan diskriminasi itu sendiri.

Walaupun tanpa perbandingan sedia ada, bukti masih boleh disusun.

Peruntukan tersebut juga menyatakan "would treat others", yang membenarkan perbandingan tentang bagaimana majikan akan melayan orang lain dalam situasi yang sama. Seksyen 23 Akta yang sama memerlukan tiada perbezaan ketara antara situasi kedua-dua pihak; apabila membandingkan untuk kenaikan pangkat, prestasi kerja, pengalaman, dan tanggungjawab semuanya harus diambil kira. Penyusunan bahan boleh dilakukan dengan menyediakan jadual peristiwa: tarikh setiap kejadian, kandungan keputusan, kenyataan sebenar pihak lawan, dokumen berkaitan, serta sebab mengapa disyaki ia berkaitan dengan kewarganegaraan atau etnik. Situasi yang dicatatkan sendiri harus ditandakan secara berasingan daripada yang disampaikan oleh orang lain, dan simpan e-mel asal, slip gaji, dan rekod penilaian yang dipegang secara sah.

Dalam aduan rasmi, anda boleh menulis: "Saya bimbang keputusan ini melibatkan faktor kewarganegaraan atau etnik, sila semak fakta yang dinyatakan, jelaskan kriteria yang terpakai, dan berikan respons secara bertulis." Pada masa yang sama, nyatakan dengan jelas pembetulan yang diharapkan terhadap layanan yang diterima, seperti menyemak semula keputusan pemilihan atau memulihkan peluang latihan, bagi memudahkan pihak berkenaan menyiasat perkara-perkara khusus tersebut.

Rayuan dalaman tidak akan menggantung had masa timbang tara.

Penilaian saya ialah: mereka yang telah mempunyai petunjuk khusus mengenai diskriminasi harus mengemukakan aduan bertulis; apabila bersedia untuk membuat tuntutan, tidak dinasihatkan untuk menangguhkan pemberitahuan kepada Acas semata-mata demi menunggu jawapan dalaman.

Garis panduan semasa Acas mengenai 'Had Masa Tribunal Pekerjaan' menyatakan: bagi kes diskriminasi yang berlaku sebelum 1 Oktober 2026, had masa yang lazimnya terpakai adalah tiga bulan tolak satu hari; manakala bagi yang berlaku pada atau selepas tarikh tersebut, had masa lazimnya adalah enam bulan tolak satu hari. Bagi siri tindakan yang merentasi tarikh tersebut, penentuan sama ada ia merupakan diskriminasi berterusan dan tarikh mula pengiraan perlu disemak secara berasingan. Proses aduan rasmi dalaman dan rayuan tidak akan menghentikan tempoh masa tersebut; individu yang bercadang untuk membuat tuntutan di Tribunal Pekerjaan hendaklah memaklumkan kepada Acas dalam tempoh masa yang berkenaan bagi memulakan Konsiliasi Awal, dan pengiraan tempoh masa hanya akan digantung sekiranya syarat-syarat dipenuhi. Memaklumkan kepada Acas juga tidak bermakna kes telah difailkan di tribunal, dan setelah proses konsiliasi tamat, tarikh akhir penyerahan masih perlu disahkan.

Jika jawatan melibatkan tajaan majikan, keputusan untuk meletak jawatan atau tidak juga akan memberi kesan kepada pengaturan kerja dan status kediaman. Oleh itu, sebelum membuat keputusan, adalah dinasihatkan untuk mengesahkan kedua-dua aspek ini secara menyeluruh.

Terdapat satu lagi lapisan perlindungan yang tidak bergantung kepada kejayaan aduan asal. Seksyen 27 Akta Kesamarataan 2010 melarang layanan buruk sebagai tindakan balas (victimisation) akibat mengemukakan tuduhan diskriminasi. Kegagalan aduan asal tidak serta-merta menghilangkan perlindungan ini; walau bagaimanapun, pengajuan tuduhan palsu secara berniat jahat adalah dikecualikan. Sekiranya terdapat perubahan mengejut pada jadual syif atau tugas selepas aduan dibuat, keputusan dan alasan yang berkaitan juga perlu disimpan.

Artikel ini adalah untuk rujukan sahaja. Bagi isu-isu khusus, sila dapatkan nasihat daripada peguam berlesen.

[Sumber Data] Akta Kesaksamaan 2010 semasa, seksyen 9, 13, 19, 23, 27; Home Office Kod Amalan Anti-Diskriminasi; Garis Panduan Had Masa Timbang Tara Pekerjaan Acas.

Berurusan dengan perkara undang-undang UK? JustiScript boleh membantu