英国ビザで職場差別に遭った場合、どう対処すべきか？

現行の「Equality Act 2010」（「2010年平等法」）第13条第1項は、「because of a protected characteristic」と規定し、「less favourably」な待遇が存在することを求めている。これを職場に当てはめると、保護対象となる特性を理由として、より不利な待遇を受けることを指す。

以下の規定はイングランド、ウェールズおよびスコットランドに適用され、北アイルランドには別の法律が適用されます。

英国ビザの種別と国籍は分ける必要があります。

条文における「保護される特性」は、華人の職場にどのように適用されるのでしょうか。同法セクション9では、肌の色、国籍、民族、または民族的出身が「人種」の保護対象に含まれており、移民身分自体は単独の保護対象特性として列挙されていません。例えば、従業員が「この顧客は華人との対応を拒否している」と告げられた場合、このようなそのままの発言は、その決定と民族との関連性を説明する上で役立ちます。もし「当該職位に必要な就労許可がまだ証明されていない」と言われた場合は、職位の要件、実際の許可範囲、および確認結果を調査すべきであり、「ビザ」という言葉が含まれているというだけで直接的な人種差別と断定してはなりません。

全ての従業員に永住権の保有を一律に要求する場合、同法第19条に基づき間接差別の有無について別途検討する必要がある。すなわち、当該要求が特定の国籍集団および本人を特別の不利益な状況に置くものであるかどうか、ならびに雇用主が当該要求が正当な目的を達成するための均衡の取れた手段であることを証明し得るかどうかである。

待遇の差がどこにあるのか、具体的な決定に落とし込まなければならない。

「より不利な扱い」とは、賃金、研修、昇進その他の具体的な処遇に及ぶものを指す。Home Office『不法就労防止における差別回避実務規程』2026年10月版第3節には、次のような詳細な規定がある。従業員が当初および継続的な就労資格を証明した後、単に許可に期限があるという理由だけで、雇用条件、研修または昇進において不利な扱いを受けてはならない。規定に従って実施されるその後の就労資格確認については、別途処理するものとする。したがって、研修の申請が拒否された場合、選考基準、拒否の理由、およびその決定において許可の期限が考慮されたかどうかについて書面による説明を要求し、就労資格の確認を完了した記録を保管しておくことができる。

法に基づき就業資格を再審査することは、それ自体をもって差別と同等視することはできない。

既存の対照がなくても、証拠を整理することは可能です。

条文にはさらに「would treat others」とも記されており、雇用主が同じ状況下で他者をどのように扱うかを比較することが認められています。同法第23条では、双方の状況に実質的な差異があってはならないと規定されており、昇進を比較する際には、業務成績、経験、職務内容などもすべて考慮に入れる必要があります。資料を整理する際は、出来事の一覧表を作成するとよいでしょう。各出来事の日付、決定内容、相手方の発言の原文、関連書類、そしてなぜそれが国籍または民族に関連していると疑うのかを記載します。自身が記録した状況と他者から聞き取った内容は分けて記載し、合法的に保有している元のメール、給与明細、評価記録は保管しておいてください。

正式な申立てには、次のように記述することができます。「本決定に国籍または民族的要因が関与している懸念がございます。記載された事実を確認し、適用基準を説明の上、書面にてご回答ください。」同時に、選考結果の再審査や研修機会の回復など、是正を希望する処遇を具体的に明記し、相手方が個別の事項について調査を行いやすいようにします。

内部申立てにより仲裁時限が停止することはない。

私の判断は以下の通りです。具体的な差別の証拠を既に有する方は、書面で申立てを行うべきです。また、損害賠償請求の準備にあたっては、内部の回答を待つためにAcasへの通知を遅らせてはなりません。

Acasの現行「Employment tribunal time limits」に関する説明によると、2026年10月1日より前に発生した差別については、通常3ヶ月から1日を減じた期間が適用され、同日以降に発生したものについては、通常6ヶ月から1日を減じた期間が適用される。当該日をまたぐ一連の行為が継続的差別を構成するか否か、また起算日はいつからかについては、個別に確認が必要である。社内grievance（正式な苦情申立て）および上訴は、期間の進行を停止させない。Employment Tribunal（雇用審判所）への請求を検討する者は、適用期間内にAcasへ通知し、Early Conciliation（早期調停）を開始しなければならない。所定の条件を満たした場合にのみ、期間の進行が停止される。Acasへの通知は、審判所への申立てと同等ではなく、調停終了後も引き続き提出期限を確認する必要がある。

雇用主によるスポンサーシップが関わる職位の場合、退職の可否は就労および在留の手配にも影響を及ぼすため、決定を下す前に両面を合わせてよく確認しておくことをお勧めします。

さらに、元の苦情が認められることを前提としないもう一つの保護がある。「2010年平等法」第27条は、差別の申し立てを行ったことを理由とする報復的な不利益取扱い（ビクティミゼーション）を禁止している。元の苦情が支持されなかったとしても、自動的にこの保護を失うわけではない。ただし、悪意をもって虚偽の申し立てを行った場合はこの限りではない。苦情申し立て後に勤務シフトや職務が突然変更された場合、関連する決定およびその理由も併せて記録しておくべきである。

本記事はあくまで参考情報であり、具体的な問題につきましては、弁護士にご相談ください。

[出典] 現行『2010年平等法』第9条、第13条、第19条、第23条、第27条；Home Office差別禁止実務規程；Acas雇用審判期限ガイドライン。

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