Cosa fare se si subiscono discriminazioni sul luogo di lavoro con un visto per il Regno Unito?

L'attuale Equality Act 2010 (Legge sulla parità del 2010), alla sezione 13(1), recita: "a causa di una caratteristica protetta" e richiede un trattamento "meno favorevole". In ambito lavorativo, ciò significa essere trattati in modo meno favorevole a causa di una caratteristica protetta.

Quanto segue si applica a Inghilterra, Galles e Scozia; in Irlanda del Nord si applica invece una diversa legislazione.

Le categorie dei visti per il Regno Unito e la nazionalità devono essere tenute separate.

Come si applica la "caratteristica protetta" di cui alla norma al contesto lavorativo dei dipendenti cinesi? La sezione 9 della stessa legge include il colore della pelle, la nazionalità e l'origine etnica o nazionale nella tutela della razza; lo status di immigrato, di per sé, non costituisce una caratteristica protetta elencata a sé stante. Se a un dipendente viene detto "questo cliente non accetta di interfacciarsi con personale cinese", dichiarazioni testuali di questo tipo possono aiutare a dimostrare il nesso tra la decisione e l'origine etnica. Se invece viene affermato che "non è stata ancora dimostrata l'autorizzazione al lavoro richiesta per questa posizione", sarà necessario verificare i requisiti del ruolo, l'effettivo ambito dell'autorizzazione e i risultati della verifica, non potendosi configurare una discriminazione razziale diretta basandosi esclusivamente sulla menzione del termine "visto".

Qualora si imponga a tutti i dipendenti il requisito uniforme di possedere la residenza permanente, sarà necessario verificare altresì la sussistenza di una discriminazione indiretta ai sensi della Sezione 19 della medesima legge: accertando se tale requisito ponga un determinato gruppo nazionale e il singolo in una posizione di particolare svantaggio, e se il datore di lavoro sia in grado di dimostrare che esso costituisca un mezzo proporzionato per il perseguimento di un obiettivo legittimo.

In cosa consiste esattamente la differenza di trattamento? Deve tradursi in decisioni concrete.

L'espressione "in modo meno favorevole" deve concretizzarsi in retribuzione, formazione, promozione o altri trattamenti specifici. Home Office Il "Codice di condotta per prevenire la discriminazione nella lotta al lavoro irregolare", edizione di ottobre 2026, sezione 3, precisa un dettaglio importante: una volta che il dipendente ha dimostrato il proprio diritto al lavoro iniziale e continuativo, non deve essere trattato sfavorevolmente per quanto riguarda le condizioni di impiego, la formazione o le promozioni, per il solo fatto che il permesso è a tempo determinato; le successive verifiche del diritto al lavoro, effettuate come previsto dalla normativa, sono gestite separatamente. Pertanto, in caso di rigetto di una richiesta di formazione, è possibile richiedere una comunicazione scritta che illustri i criteri di selezione, le motivazioni del rifiuto e se la decisione abbia tenuto conto della scadenza del permesso, oltre a conservare la documentazione attestante l'avvenuta verifica del proprio diritto al lavoro.

La revisione delle qualifiche professionali ai sensi di legge non può, di per sé, essere equiparata a discriminazione.

Anche in assenza di un termine di paragone già pronto, è comunque possibile sistematizzare le prove.

La disposizione recita inoltre "would treat others", consentendo di confrontare come il datore di lavoro tratterebbe altre persone nella medesima situazione. La sezione 23 della stessa legge richiede che non vi siano differenze sostanziali tra le circostanze delle due parti; nel confrontare le promozioni, è necessario prendere in considerazione le prestazioni lavorative, l'esperienza e le responsabilità. Per organizzare il materiale, si può redigere una tabella degli eventi: per ciascun evento indicare la data, il contenuto della decisione, le parole esatte della controparte, i documenti pertinenti e i motivi per cui si sospetta un nesso con la nazionalità o l'etnia. È fondamentale distinguere chiaramente le situazioni annotate personalmente da quelle riportate da altri, e conservare le e-mail originali, le buste paga e i registri di valutazione in proprio legittimo possesso.

Nel presentare un reclamo formale, si può scrivere: "Temo che tale decisione possa essere influenzata da fattori di nazionalità o etnia; vi invito a verificare i fatti esposti, a chiarire i criteri applicati e a fornire una risposta scritta". Contestualmente, è necessario specificare chiaramente la misura correttiva desiderata, come ad esempio la revisione dei risultati della selezione o il ripristino delle opportunità di formazione, al fine di agevolare l'indagine della controparte sulle questioni specifiche.

Il ricorso interno non sospende il termine dell'arbitrato.

Il mio parere è: coloro che dispongono già di indizi concreti di discriminazione dovrebbero presentare un reclamo per iscritto; inoltre, in fase di preparazione di una richiesta di risarcimento, non è opportuno ritardare la notifica all'Acas in attesa di una risposta interna.

Le attuali linee guida Acas sui termini per i ricorsi al Tribunale del Lavoro precisano che: per le discriminazioni verificatesi prima del 1 ottobre 2026, si applica generalmente un termine di tre mesi meno un giorno; per quelle verificatesi in tale data o successivamente, il termine è generalmente di sei mesi meno un giorno. Per una serie di atti che si estendono oltre tale data, è necessario verificare caso per caso se si configuri una discriminazione continuata e da quale data decorra il termine. Le procedure interne di reclamo formale e i ricorsi in appello non sospendono i termini; coloro che intendono presentare un ricorso al Tribunale del Lavoro devono notificare all'Acas entro il termine applicabile, avviando la Conciliazione Preventiva, la quale sospende il decorso dei termini solo se sussistono i requisiti. La notifica all'Acas non equivale alla presentazione del ricorso al Tribunale; al termine della conciliazione, è comunque necessario confermare la data limite per la presentazione.

Se il ruolo prevede la sponsorizzazione da parte del datore di lavoro, la decisione di dimettersi o meno influirà anche sugli accordi lavorativi e di soggiorno; pertanto, prima di prendere una decisione, è opportuno verificare attentamente entrambi gli aspetti.

Esiste un ulteriore livello di protezione che non è subordinato all'esito positivo del reclamo originale. La sezione 27 dell'Equality Act 2010 vieta i trattamenti sfavorevoli ritorsivi (victimisation) conseguenti alla presentazione di un reclamo per discriminazione. Il mancato accoglimento del reclamo originale non comporta automaticamente la perdita di tale protezione; è tuttavia esclusa la presentazione di accuse false in malafede. Qualora, successivamente al reclamo, si verifichino modifiche improvvise dei turni o delle mansioni, le relative decisioni e le motivazioni dovranno essere debitamente documentate e conservate.

Il presente articolo ha carattere puramente informativo; per questioni specifiche, si prega di consultare un avvocato abilitato.

[Fonte dei dati] vigente Equality Act 2010, sezioni 9, 13, 19, 23, 27; Home Office Codice di pratica antidiscriminazione; Linee guida Acas sui termini per l'arbitrato in materia di lavoro.

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