Bagaimana Cara Mengatasi Diskriminasi di Tempat Kerja bagi Pemegang Visa Inggris?

Undang-Undang Kesetaraan 2010 yang berlaku saat ini pada Pasal 13(1) menyatakan: "karena karakteristik yang dilindungi", dan mensyaratkan adanya perlakuan yang "kurang menguntungkan". Dalam konteks tempat kerja, hal ini berarti adanya perlakuan yang kurang menguntungkan akibat karakteristik yang dilindungi.

Teks berikut berlaku untuk Inggris, Wales, dan Skotlandia; sedangkan Irlandia Utara tunduk pada seperangkat hukum yang berbeda.

Kategori visa Inggris dan kewarganegaraan harus dipisahkan.

Bagaimana "protected characteristic" dalam ketentuan ini diterapkan dalam konteks tempat kerja bagi pekerja Tionghoa? Pasal 9 dalam undang-undang yang sama memasukkan warna kulit, kewarganegaraan, kelompok etnis, atau asal-usul bangsa ke dalam perlindungan Race (ras); status imigrasi itu sendiri bukanlah karakteristik yang dilindungi secara terpisah. Sebagai contoh, jika seorang karyawan diberitahu bahwa "klien ini tidak mau berurusan dengan orang Tionghoa", pernyataan persis seperti ini dapat membantu membuktikan keterkaitan keputusan tersebut dengan etnisitas. Namun, jika alasannya adalah "izin kerja yang disyaratkan untuk posisi ini belum terbukti", maka yang harus dilakukan adalah memeriksa persyaratan pekerjaan, ruang lingkup izin yang sebenarnya, dan hasil verifikasi, serta tidak boleh langsung menyimpulkan adanya diskriminasi ras langsung hanya karena munculnya kata "visa".

Jika ditetapkan persyaratan seragam bahwa semua karyawan harus memiliki izin tinggal tetap, maka perlu dilakukan pemeriksaan terpisah terkait diskriminasi tidak langsung sesuai Pasal 19 undang-undang yang sama: apakah persyaratan tersebut menempatkan kelompok kewarganegaraan tertentu dan individu yang bersangkutan dalam posisi yang sangat tidak menguntungkan, serta apakah pemberi kerja dapat membuktikan bahwa persyaratan tersebut merupakan sarana yang proporsional untuk mencapai tujuan yang sah.

Letak perbedaan kompensasi harus dituangkan dalam keputusan yang konkret.

"secara kurang menguntungkan" harus diwujudkan dalam hal gaji, pelatihan, promosi, atau manfaat spesifik lainnya. Home Office Kode Praktik untuk Menghindari Diskriminasi dalam Pencegahan Pekerja Ilegal edisi Oktober 2026, Bagian 3, memuat satu detail: setelah karyawan membuktikan kualifikasi kerja awal dan berkelanjutan, mereka tidak boleh diperlakukan secara tidak menguntungkan dalam hal syarat kerja, pelatihan, atau promosi hanya karena izin mereka memiliki batas waktu; pemeriksaan kualifikasi kerja lanjutan yang dilakukan sesuai ketentuan akan ditangani secara terpisah. Oleh karena itu, jika permohonan pelatihan ditolak, karyawan dapat meminta penjelasan tertulis mengenai kriteria seleksi, alasan penolakan, serta apakah keputusan tersebut mempertimbangkan masa berlaku izin, dan menyimpan catatan bahwa mereka telah menyelesaikan verifikasi kualifikasi kerja.

Peninjauan ulang kualifikasi pekerjaan sesuai dengan hukum, pada hakikatnya tidak dapat disamakan dengan diskriminasi.

Tanpa acuan yang sudah tersedia, bukti tetap dapat disusun.

Pasal tersebut juga menyebutkan "would treat others", yang mengizinkan perbandingan mengenai bagaimana pemberi kerja akan memperlakukan orang lain dalam situasi yang sama. Bagian 23 dari undang-undang yang sama mensyaratkan tidak adanya perbedaan substansial antara keadaan kedua belah pihak; dalam membandingkan promosi, kinerja pekerjaan, pengalaman, dan tanggung jawab semuanya harus dipertimbangkan. Untuk merapikan materi, dapat dibuat sebuah tabel peristiwa: tanggal setiap kejadian, isi keputusan, kutipan langsung dari pihak lain, dokumen terkait, serta alasan mengapa diduga berkaitan dengan kewarganegaraan atau etnis. Pisahkan dan beri tanda pada catatan pribadi dari informasi yang disampaikan oleh orang lain, serta simpan email asli, slip gaji, dan catatan evaluasi yang dimiliki secara sah.

Dalam banding formal, dapat ditulis: "Saya khawatir keputusan ini melibatkan faktor kewarganegaraan atau etnis, mohon verifikasi fakta yang tercantum, jelaskan standar yang berlaku, dan berikan tanggapan secara tertulis." Sertakan pula penjelasan mengenai perlakuan yang ingin dikoreksi, seperti meninjau ulang hasil seleksi atau memulihkan kesempatan pelatihan, guna memudahkan pihak terkait dalam menyelidiki masalah secara spesifik.

Banding internal tidak menangguhkan batas waktu arbitrase.

Menurut penilaian saya: pihak yang telah memiliki petunjuk spesifik mengenai diskriminasi harus mengajukan pengaduan secara tertulis; ketika bersiap mengajukan klaim, sebaiknya tidak menunda pemberitahuan kepada Acas hanya untuk menunggu tanggapan internal.

Panduan Acas saat ini mengenai "Batas Waktu Tribunal Ketenagakerjaan": Diskriminasi yang terjadi sebelum 1 Oktober 2026 umumnya tunduk pada batas waktu 3 bulan dikurangi 1 hari; sedangkan yang terjadi pada atau setelah tanggal tersebut umumnya tunduk pada batas waktu 6 bulan dikurangi 1 hari. Untuk serangkaian tindakan yang melintasi tanggal tersebut, perlu ditinjau secara terpisah apakah hal itu merupakan diskriminasi yang berkelanjutan dan dari tanggal mana perhitungan dimulai. Pengajuan grievance internal (keluhan resmi) dan banding tidak akan menangguhkan batas waktu; mereka yang mempertimbangkan untuk mengajukan klaim ke Tribunal Ketenagakerjaan harus memberi tahu Acas dalam batas waktu yang berlaku untuk memulai Konsiliasi Awal, yang hanya akan menangguhkan perhitungan waktu jika memenuhi syarat. Memberi tahu Acas juga tidak berarti klaim telah didaftarkan ke tribunal, dan setelah konsiliasi berakhir, batas waktu pengajuan tetap harus dikonfirmasi.

Jika posisi tersebut melibatkan sponsor dari pemberi kerja, keputusan untuk mengundurkan diri atau tidak juga akan memengaruhi status pekerjaan dan izin tinggal, sehingga sebelum mengambil keputusan, sebaiknya kedua aspek tersebut ditinjau dan diklarifikasi secara menyeluruh.

Terdapat lapisan perlindungan tambahan yang tidak bergantung pada keberhasilan pengaduan awal. Pasal 27 Equality Act 2010 melarang perlakuan tidak menguntungkan sebagai bentuk pembalasan (victimisation) akibat mengajukan tuduhan diskriminasi. Tidak dikabulkannya pengaduan awal tidak serta-merta menghilangkan perlindungan ini; pengajuan tuduhan palsu dengan itikad buruk dikecualikan. Apabila terjadi perubahan mendadak pada jadwal atau tugas pasca-pengaduan, keputusan dan alasan terkait juga harus didokumentasikan.

Artikel ini hanya untuk referensi. Untuk masalah tertentu, silakan berkonsultasi dengan pengacara berlisensi.

[Sumber Data] Undang-Undang Kesetaraan 2010 yang berlaku saat ini, Pasal 9, 13, 19, 23, 27; Home Office Kode Praktik Anti-Diskriminasi; Pedoman Batas Waktu Arbitrase Ketenagakerjaan Acas.

Berurusan dengan masalah hukum Inggris? JustiScript dapat membantu