યુકે વિઝા ધરાવતા હોવ અને કાર્યસ્થળે ભેદભાવનો સામનો થાય તો શું કરવું?

વર્તમાન 'સમાનતા અધિનિયમ 2010' ની કલમ 13(1) માં "સુરક્ષિત લાક્ષણિકતાને કારણે" લખવામાં આવ્યું છે અને "ઓછા અનુકૂળ" વર્તનની શરત રાખવામાં આવી છે. કાર્યસ્થળના સંદર્ભમાં, આનો અર્થ છે કે સુરક્ષિત લાક્ષણિકતાને કારણે ઓછા અનુકૂળ વર્તનનો સામનો કરવો.

નીચે આપેલ વિગતો ઇંગ્લેન્ડ, વેલ્સ અને સ્કોટલેન્ડને લાગુ પડે છે; ઉત્તર આયર્લેન્ડ માટે અલગ કાયદાઓ લાગુ પડે છે.

યુકે વિઝા શ્રેણીઓ અને રાષ્ટ્રીયતા અલગ રાખવી જોઈએ.

કલમની "સુરક્ષિત લાક્ષણિકતા" ચાઇનીઝ કાર્યસ્થળમાં કેવી રીતે લાગુ પડે છે? તે જ કાયદાની કલમ 9 ત્વચાના રંગ, રાષ્ટ્રીયતા, વંશ અથવા જાતિય મૂળને જાતિ (રેસ) ની સુરક્ષા હેઠળ સમાવિષ્ટ કરે છે; ઇમિગ્રેશન સ્ટેટસ પોતે એક અલગ સુરક્ષિત લાક્ષણિકતા નથી. ધારો કે કર્મચારીને કહેવામાં આવે છે કે "આ ક્લાયન્ટ ચાઇનીઝ કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવા માંગતો નથી", આવા ચોક્કસ શબ્દો નિર્ણય અને વંશ વચ્ચેના સંબંધને સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરી શકે છે. જો એમ કહેવામાં આવે કે "આ પદ માટે જરૂરી કાર્ય અધિકાર હજુ સાબિત થયો નથી", તો પદની જરૂરિયાતો, મંજૂરીની વાસ્તવિક મર્યાદા અને ચકાસણીના પરિણામોની તપાસ કરવી જોઈએ, માત્ર "વીઝા" શબ્દના ઉલ્લેખના આધારે સીધી જાતિવાદી ભેદભાવ નક્કી કરી શકાય નહીં.

જો તમામ કર્મચારીઓ પાસે કાયમી નિવાસ હોવું ફરજિયાત બનાવવામાં આવે, તો તે જ કાયદાની કલમ 19 હેઠળ પરોક્ષ ભેદભાવ માટે અલગથી તપાસ કરવી પડશે: કે શું આ જરૂરિયાત કોઈ ચોક્કસ રાષ્ટ્રીયતાના જૂથ અને વ્યક્તિને ખાસ પ્રતિકૂળ પરિસ્થિતિમાં મૂકે છે, અને શું નોકરીદાતા સાબિત કરી શકે છે કે તે વૈધાનિક હેતુને પ્રાપ્ત કરવા માટેનું પ્રમાણસર સાધન છે.

સુવિધાઓમાં રહેલો તફાવત ક્યાં છે, તે ચોક્કસ નિર્ણયોમાં પરાવર્તિત થવું જોઈએ.

"ઓછા અનુકૂળ" વેતન, તાલીમ, પદોન્નતિ અથવા અન્ય ચોક્કસ લાભોના સંદર્ભમાં લાગુ પડવું જોઈએ. Home Office "ગેરકાયદેસર રોજગાર રોકવા માટે ભેદભાવ ટાળવા માટેની વ્યવહારુ આચાર સંહિતા" ની ઓક્ટોબર 2026 આવૃત્તિના વિભાગ 3 માં એક વિગત છે: કર્મચારીએ પ્રારંભિક અને ચાલુ રહેવાની કામ કરવાની લાયકાત સાબિત કર્યા પછી, માત્ર એટલા માટે કે પરવાનગી મર્યાદિત સમય માટે છે, રોજગારની શરતો, તાલીમ અથવા પદોન્નતિમાં તેમની સાથે પ્રતિકૂળ વર્તન કરવું જોઈએ નહીં; નિયમો અનુસાર કરવામાં આવતી પછીની કામ કરવાની લાયકાતની ચકાસણી અલગથી હાથ ધરવામાં આવશે. તેથી, જો તાલીમ માટેની અરજી નકારી જાય, તો તમે પસંદગીના ધોરણો, નકારવાના કારણો અને નિર્ણય લેતી વખતે પરવાનગીની મર્યાદિત સમયમર્યાદાને ધ્યાનમાં લેવામાં આવી હતી કે કેમ તેની લેખિત સમજૂતી માંગી શકો છો, અને તમે કામ કરવાની લાયકાતની ચકાસણી પૂર્ણ કરી હોવાનો રેકોર્ડ સાચવી શકો છો.

કાયદા અનુસાર કાર્યની લાયકાતની ફરી તપાસ કરવી, તે પોતે ભેદભાવની સમકક્ષ ગણી શકાય નહીં.

તૈયાર સરખામણી વિના પણ પુરાવાઓની ગોઠવણી કરી શકાય છે.

કલમમાં એમ પણ લખ્યું છે કે "would treat others", જે નોકરીદાતા સમાન પરિસ્થિતિમાં અન્ય લોકો સાથે કેવી રીતે વ્યવહાર કરશે તેની સરખામણી કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ જ કાયદાની કલમ 23 માં જણાવ્યા મુજબ બંને પક્ષોની પરિસ્થિતિઓમાં કોઈ મહત્વપૂર્ણ તફાવત હોવો જોઈએ નહીં; પદોન્નતિની સરખામણી કરતી વખતે, કામગીરી, અનુભવ અને જવાબદારીઓ વગેરેનો સમાવેશ કરવો જોઈએ. સામગ્રી ગોઠવવા માટે ઘટનાઓનું કોષ્ટક બનાવી શકાય છે: દરેક ઘટનાની તારીખ, નિર્ણયની વિગતો, સામે પક્ષના ચોક્કસ શબ્દો, સંબંધિત દસ્તાવેજો અને રાષ્ટ્રીયતા અથવા જાતિ સાથે શંકા કેમ છે તે. તમે જાતે નોંધેલી પરિસ્થિતિઓ અને અન્ય દ્વારા વર્ણવેલી પરિસ્થિતિઓને અલગથી ચિહ્નિત કરો, અને કાયદેસર રીતે ધરાવતા મૂળ ઈમેલ્સ, પગારની ચલણો અને મૂલ્યાંકન રેકોર્ડ્સ સાચવી રાખો.

ઔપચારિક અપીલમાં નીચે મુજબ લખી શકાય: "મને આશંકા છે કે આ નિર્ણયમાં રાષ્ટ્રીયતા અથવા વંશીય પરિબળો સામેલ છે, કૃપા કરીને જણાવેલ તથ્યોની ચકાસણી કરો, લાગુ ધોરણો સમજાવો અને લેખિતમાં જવાબ આપો." તે જ સમયે, તમે જેમાં સુધારો ઇચ્છો છો તે બાબતો સ્પષ્ટપણે જણાવો, જેમ કે પસંદગીના પરિણામોની ફરી તપાસ કરવી અથવા તાલીમની તકો પુનઃસ્થાપિત કરવી, જેથી સામે પક્ષે ચોક્કસ બાબતોની તપાસ સરળતાથી કરી શકે.

આંતરિક અપીલ મધ્યસ્થીની સમયમર્યાદાને સ્થગિત કરશે નહીં.

મારો અભિપ્રાય છે કે: જે વ્યક્તિઓ પાસે ભેદભાવના ચોક્કસ પુરાવા છે તેમણે લેખિતમાં ફરિયાદ દાખલ કરવી જોઈએ; દાવો કરવાની તૈયારી કરતી વખતે, આંતરિક જવાબની રાહ જોવા Acasને જાણ કરવામાં વિલંબ ન કરવો જોઈએ.

Acas ના વર્તમાન 'Employment tribunal time limits' માર્ગદર્શિકા મુજબ: 1 ઓક્ટોબર, 2026 પહેલા થયેલા ભેદભાવ માટે સામાન્ય રીતે 3 મહિના ઓછા 1 દિવસની સમયમર્યાદા લાગુ પડે છે; તે દિવસે અથવા તે પછી થયેલા ભેદભાવ માટે સામાન્ય રીતે 6 મહિના ઓછા 1 દિવસની સમયમર્યાદા લાગુ પડે છે. આ તારીખને પાર કરતી પ્રવૃત્તિઓની શ્રેણી સતત ભેદભાવ રચે છે કે કેમ અને તેની ગણતરી કયા દિવસથી શરૂ થાય છે, તેની અલગથી ચકાસણી કરવી જરૂરી છે. આંતરિક grievance (ઔપચારિક ફરિયાદ) અને અપીલ સમયમર્યાદાને અટકાવતી નથી; Employment Tribunal (રોજગાર ન્યાયકરણ) સમક્ષ દાવો કરવાનું વિચારી રહેલા લોકોએ લાગુ સમયમર્યાદાની અંદર Acas ને જાણ કરવી જોઈએ અને Early Conciliation (પ્રારંભિક મધ્યસ્થી) શરૂ કરવી જોઈએ, જે માત્ર પાત્રતા ધરાવતા હોય ત્યારે જ સમયગાળાની ગણતરી અટકાવશે. Acas ને જાણ કરવાનો અર્થ એ નથી કે ન્યાયકરણમાં કેસ નોંધાઈ ગયો છે, અને મધ્યસ્થી પૂરી થયા પછી પણ ફરિયાદ દાખલ કરવાની છેલ્લી તારીખની પુષ્ટિ કરવી જરૂરી છે.

જો નોકરીમાં નોકરીદાતાનું પ્રાયોજન સામેલ હોય, તો રાજીનામું આપવું કે નહીં તેની અસર તમારી નોકરી અને રહેઠાણની વ્યવસ્થા પર પણ પડશે, તેથી નિર્ણય લેતા પહેલાં આ બંને બાબતોને ધ્યાનપૂર્વક ચકાસી લેવી હિતાવહ છે.

મૂળ ફરિયાદમાં સફળતાને આધિન ન હોય તેવું એક વધારાનું રક્ષણ સ્તર પણ છે. સમાનતા અધિનિયમ 2010 ની કલમ 27 ભેદભાવના આરોપો દાખલ કરવા બદલ પ્રતિશોધાત્મક પ્રતિકૂળ વર્તન (victimisation) પર પ્રતિબંધ મૂકે છે. મૂળ ફરિયાદને ટેકો મળ્યો ન હોય તો પણ આ રક્ષણ સ્તર આપોઆપ ગુમાવવામાં આવતું નથી; જોકે, દુર્ભાવનાપૂર્વક ખોટા આરોપો લગાવવાને આમાંથી બાકાત રાખવામાં આવે છે. ફરિયાદ પછી જો શિફ્ટિંગ અથવા ફરજોમાં અચાનક ફેરફાર થાય, તો સંબંધિત નિર્ણયો અને કારણો પણ સાથે જાળવી રાખવા જોઈએ.

આ લેખ માત્ર સંદર્ભ માટે છે. ચોક્કસ મુદ્દાઓ માટે, કૃપા કરીને લાયસન્સધારી વકીલની સલાહ લો.

[ડેટા સ્ત્રોત] વર્તમાન 'Equality Act 2010' ની કલમો 9, 13, 19, 23, 27; Home Office ભેદભાવ વિરોધી વ્યવહારિક સંહિતા; Acas રોજગાર ન્યાયાધિકરણ સમય મર્યાદા માર્ગદર્શિકા.

યુકે કાનૂની બાબત સાથે વ્યવહાર? JustiScript મદદ કરી શકે છે