¿Qué hacer si sufre discriminación laboral con una visa del Reino Unido?

La vigente Ley de Igualdad de 2010, en su artículo 13(1), establece: "because of a protected characteristic", y exige que exista un trato "less favourably". En el contexto laboral, esto se traduce en recibir un trato menos favorable debido a una característica protegida.

Lo dispuesto a continuación se aplica a Inglaterra, Gales y Escocia; en Irlanda del Norte rige otra legislación.

Las categorías de visado del Reino Unido y la nacionalidad deben mantenerse separadas.

¿Cómo se aplica la "característica protegida" de la disposición al contexto laboral de los empleados chinos? La sección 9 de la misma ley incluye el color de piel, la nacionalidad, el origen étnico o nacional dentro de la protección por raza; la condición de inmigrante no es, en sí misma, una característica protegida enumerada de forma independiente. Supongamos que a un empleado se le dice: "este cliente no acepta que el personal chino se encargue de su atención", este tipo de declaraciones textuales pueden ayudar a demostrar la relación entre la decisión y el origen étnico. Si, por el contrario, se le indica que "no se ha acreditado el permiso de trabajo requerido para el puesto", se deben verificar los requisitos del puesto, el alcance real del permiso y los resultados de la verificación; no se puede concluir que exista discriminación racial directa basándose únicamente en la mención de la palabra "visado".

Si se exige de forma uniforme que todos los empleados posean la residencia permanente, deberá examinarse asimismo la posible discriminación indirecta conforme al artículo 19 de la misma Ley: determinar si dicho requisito coloca a un grupo de una nacionalidad específica y a la persona en cuestión en una situación de especial desventaja, y si el empleador puede demostrar que constituye un medio proporcionado para alcanzar un fin legítimo.

¿En qué radica la diferencia de condiciones? Debe plasmarse en decisiones concretas.

"de manera menos favorable" debe concretarse en el salario, la formación, la promoción u otros beneficios específicos. Home Office La sección 3 del Código de Prácticas para Evitar la Discriminación al Prevenir el Empleo Ilegal, edición de octubre de 2026, señala un detalle: una vez que los empleados han acreditado su derecho inicial y continuado a trabajar, no deben ser tratados de manera menos favorable en cuanto a las condiciones de empleo, formación o promoción simplemente porque su permiso tenga una validez limitada; las verificaciones posteriores del derecho a trabajar, realizadas conforme a la normativa, se gestionarán por separado. Por lo tanto, si se rechaza una solicitud de formación, se puede solicitar por escrito que se especifiquen los criterios de selección, los motivos del rechazo y si la duración del permiso se tuvo en cuenta en la decisión, así como conservar los registros que acrediten que se ha completado la verificación del derecho a trabajar.

La revisión de las cualificaciones profesionales conforme a la ley no puede, en sí misma, equipararse a la discriminación.

Incluso sin un control de referencia, se pueden organizar las pruebas.

El artículo también incluye la expresión "would treat others", lo que permite comparar cómo trataría el empleador a otras personas en las mismas circunstancias. La sección 23 de la misma ley exige que no haya diferencias sustanciales entre las circunstancias de ambas partes; al comparar en casos de promoción, se deben tener en cuenta el rendimiento laboral, la experiencia y las responsabilidades, entre otros factores. Para organizar la documentación, se puede elaborar una tabla de hechos: la fecha de cada suceso, el contenido de la decisión, las palabras exactas de la otra parte, los documentos relevantes y los motivos por los que se sospecha que está relacionado con la nacionalidad o el origen étnico. Marque de forma diferenciada las situaciones anotadas por usted mismo de aquellas relatadas por terceros, y conserve los correos electrónicos originales, las nóminas y los registros de evaluación que posea legalmente.

En una reclamación formal se puede redactar lo siguiente: "Me preocupa que esta decisión pueda estar motivada por factores de nacionalidad u origen étnico; les ruego que verifiquen los hechos expuestos, aclaren los criterios aplicados y me respondan por escrito". Asimismo, especifique claramente el trato que desea que se rectifique, como por ejemplo la revisión de los resultados del proceso de selección o la restitución de las oportunidades de formación, con el fin de facilitar a la otra parte la investigación de los asuntos concretos.

La apelación interna no suspende el plazo de arbitraje.

Mi criterio es que: las personas que ya dispongan de indicios concretos de discriminación deben presentar una reclamación por escrito; asimismo, a la hora de preparar una reclamación, no conviene retrasar la notificación a Acas a la espera de una respuesta interna.

Según las directrices vigentes de Acas sobre los plazos del Tribunal de Empleo: para los actos de discriminación ocurridos antes del 1 de octubre de 2026, se aplica generalmente un plazo de tres meses menos un día; para los ocurridos en dicha fecha o con posterioridad, el plazo suele ser de seis meses menos un día. En el caso de una serie de actos que abarquen dicha fecha, debe verificarse de forma individual si constituyen una discriminación continuada y a partir de qué fecha se computa el plazo. La presentación de una reclamación interna (queja formal) y su apelación no suspenden los plazos; las personas que consideren presentar una reclamación ante el Tribunal de Empleo deben notificar a Acas dentro del plazo aplicable para iniciar la Conciliación Previa, la cual solo suspenderá el cómputo del plazo si se cumplen los requisitos. Notificar a Acas tampoco equivale a haber presentado la demanda ante el Tribunal de Empleo; una vez finalizada la conciliación, se debe confirmar la fecha límite de presentación.

Si el puesto implica el patrocinio del empleador, la decisión de renunciar o no también afectará los acuerdos laborales y de residencia; por lo tanto, antes de tomar una decisión, es aconsejable aclarar ambos aspectos en conjunto.

Existe un nivel adicional de protección que no depende de que la denuncia original prospere. La sección 27 de la Ley de Igualdad de 2010 prohíbe el trato desfavorable en represalia (victimización) por haber presentado una denuncia por discriminación. El hecho de que la denuncia original no sea estimada no conlleva la pérdida automática de esta protección; no obstante, queda excluida la presentación de acusaciones falsas de mala fe. Si tras la denuncia se produce un cambio repentino en los turnos o en las responsabilidades, las decisiones adoptadas y sus motivos también deben documentarse y conservarse.

Este artículo es meramente informativo; para asuntos específicos, consulte a un abogado colegiado.

[Fuente de datos] Secciones 9, 13, 19, 23 y 27 de la vigente Ley de Igualdad de 2010; Código de Prácticas Antidiscriminación Home Office; Guía de Acas sobre los plazos para el arbitraje laboral.

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