¿Qué hacer si sufre discriminación laboral siendo titular de una visa del Reino Unido?

La vigente Ley de Igualdad de 2010, en su sección 13(1), establece la expresión "por una característica protegida" y exige que exista un trato "menos favorable". En el contexto laboral, esto significa recibir un trato menos favorable debido a una característica protegida.

Lo dispuesto a continuación es de aplicación en Inglaterra, Gales y Escocia; en Irlanda del Norte rige otra legislación.

Las categorías de visado del Reino Unido y la nacionalidad deben mantenerse separadas.

¿Cómo se aplica la "característica protegida" de la disposición al contexto laboral de los trabajadores chinos? El artículo 9 de la misma Ley incluye el color de piel, la nacionalidad, el origen étnico o nacional dentro de la protección por raza; la condición migratoria en sí no es una característica protegida enumerada de forma independiente. Supongamos que se le dice a un empleado: "este cliente no acepta que lo atienda personal chino"; este tipo de declaraciones textuales pueden ayudar a demostrar la relación entre la decisión y el origen étnico. Si, por el contrario, se argumenta que "no se ha acreditado la autorización de trabajo requerida para el puesto", se deben verificar los requisitos del puesto, el alcance real de la autorización y los resultados de la verificación, y no se puede concluir que existe discriminación racial directa basándose únicamente en la mención de la palabra "visado".

Si se impone como requisito uniforme que todos los empleados posean residencia permanente, deberá examinarse además la posible discriminación indirecta conforme a la sección 19 de la misma Ley: si dicho requisito sitúa a un grupo de una nacionalidad determinada y al propio individuo en una situación de especial desventaja, y si el empleador puede demostrar que constituye un medio proporcionado para alcanzar un fin legítimo.

¿En qué radica la diferencia de trato? Debe traducirse en decisiones concretas.

El trato "menos favorable" debe manifestarse en el salario, la formación, la promoción u otras condiciones específicas. Home Office En la Sección 3 del Código de Prácticas para Evitar la Discriminación al Prevenir el Empleo Ilegal, edición de octubre de 2026, se detalla un aspecto importante: una vez que los empleados han demostrado su derecho inicial y continuo a trabajar, no deben ser tratados desfavorablemente en cuanto a las condiciones de contratación, formación o promoción simplemente porque su permiso sea por tiempo limitado; las comprobaciones posteriores del derecho a trabajar realizadas conforme a la normativa se gestionarán por separado. Por lo tanto, si se rechaza una solicitud de formación, se puede exigir por escrito una explicación de los criterios de selección, los motivos del rechazo y si la vigencia del permiso fue considerada en la decisión, además de conservar los registros que acrediten que se ha completado la verificación del derecho a trabajar.

La revisión de las cualificaciones profesionales conforme a la ley no puede, por sí misma, equipararse a la discriminación.

Incluso sin un referente previo, se pueden organizar las pruebas.

La disposición también incluye la frase "would treat others", lo que permite comparar cómo trataría el empleador a otras personas en las mismas circunstancias. La sección 23 de la misma ley exige que no haya diferencias sustanciales entre las circunstancias de ambas partes; al comparar ascensos, deben tenerse en cuenta el rendimiento laboral, la experiencia y las responsabilidades, entre otros factores. Para organizar la documentación, se puede elaborar una tabla de eventos: la fecha de cada suceso, el contenido de la decisión, las palabras exactas de la otra parte, los documentos relevantes y los motivos por los que se sospecha que está relacionado con la nacionalidad o el origen étnico. Indique por separado las situaciones registradas personalmente de aquellas relatadas por terceros, y conserve los correos electrónicos originales, las nóminas y los registros de evaluación que posea legalmente.

En una reclamación formal se puede redactar lo siguiente: "Me preocupa que esta decisión pueda estar motivada por factores de nacionalidad u origen étnico. Les ruego que verifiquen los hechos expuestos, aclaren los criterios aplicados y me respondan por escrito". Asimismo, especifique claramente el trato que desea que se rectifique, como por ejemplo la revisión de los resultados del proceso de selección o la restitución de las oportunidades de formación, con el fin de facilitar a la otra parte la investigación de los asuntos concretos.

La apelación interna no suspende el plazo de arbitraje.

Mi criterio es que: las personas que ya dispongan de indicios concretos de discriminación deben presentar una reclamación por escrito; y, al preparar la reclamación, no conviene retrasar la notificación a Acas a la espera de una respuesta interna.

Las directrices actuales de Acas sobre los plazos del Tribunal de Empleo establecen: para los casos de discriminación ocurridos antes del 1 de octubre de 2026, se aplica generalmente un plazo de tres meses menos un día; para los ocurridos en esa fecha o con posterioridad, el plazo es generalmente de seis meses menos un día. En el caso de una serie de actos que abarquen dicha fecha, deberá verificarse de forma individual si constituyen discriminación continuada y a partir de qué fecha se computa el plazo. Los procedimientos internos de queja formal y de apelación no suspenden los plazos; las personas que consideren presentar una reclamación ante el Tribunal de Empleo deben notificar a Acas dentro del plazo aplicable para iniciar la Conciliación Previa, la cual suspenderá el cómputo del plazo únicamente si se cumplen los requisitos. Notificar a Acas tampoco equivale a haber presentado la demanda ante el tribunal; una vez finalizada la conciliación, será necesario confirmar la fecha límite de presentación.

Si el puesto está sujeto al patrocinio del empleador, la decisión de renunciar o no afectará tanto su situación laboral como sus arreglos de residencia. Antes de tomar una decisión, es aconsejable verificar ambos aspectos en conjunto.

Existe un nivel adicional de protección que no está condicionado al éxito de la reclamación original. El artículo 27 de la Ley de Igualdad de 2010 prohíbe las represalias en forma de trato desfavorable (victimización) por presentar una denuncia de discriminación. El hecho de que la reclamación original no sea estimada no conlleva la pérdida automática de esta protección; no obstante, queda excluida la presentación de acusaciones falsas de mala fe. Si tras la presentación de la reclamación se produce un cambio repentino en los turnos o en las funciones, las decisiones adoptadas y sus motivos también deben quedar debidamente documentados.

Este artículo es únicamente de carácter informativo. Para asuntos específicos, consulte a un abogado habilitado.

[Fuente de datos] Secciones 9, 13, 19, 23 y 27 de la vigente Ley de Igualdad de 2010; Home Office Código de Prácticas contra la Discriminación; Guía de Acas sobre los plazos para el arbitraje laboral.

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