Trải qua sự phân biệt chủng tộc/thị thực tại nơi làm việc ở Vương quốc Anh? Người Trung Quốc phải biết 4 bước này để bảo vệ quyền lợi của mình
Vào tháng 3 năm 2026, Lily, một nhân viên người Trung Quốc của một công ty công nghệ ở London, phát hiện trong một email nội bộ rằng đồng nghiệp người Anh ở cùng vị trí được trả nhiều hơn cô 3 bảng mỗi giờ. Khi cô hỏi bộ phận nhân sự, người đối diện nhẹ nhàng nói: “Bạn có visa Công nhân lành nghề, công ty cảm thấy bạn phụ thuộc nhiều hơn vào công việc này”.
Trải nghiệm của Lily không phải là trường hợp cá biệt. Nghiên cứu mới nhất cho thấy tại nơi làm việc ở Anh, sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng và thăng tiến đối với các dân tộc thiểu số như người Bangladesh, người châu Phi và người Pakistan đã làm tăng đáng kể khả năng rơi vào cảnh nghèo đói của họ. Đằng sau định kiến coi người Trung Quốc là "nhóm thiểu số kiểu mẫu", ẩn chứa một sự bất công thầm lặng - sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc do chủng tộc, quốc tịch và tình trạng thị thực là bất hợp pháp ở Anh, nhưng có quá nhiều người Trung Quốc chọn cách nuốt chửng nó.
Trong bài viết hôm nay, chúng tôi sử dụng các trường hợp thực tế + các phương pháp pháp lý để cho bạn biết: đã bị phân biệt đối xử, cách chứng minh điều đó, cách kháng cáo và có thể nhận được bao nhiêu tiền bồi thường. Nếu bạn đang gặp phải sự bất công hoặc lo lắng về việc phải trải qua điều đó trong tương lai thì bài viết này rất đáng để đánh dấu.
1. “Ranh giới đỏ vô hình” của sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc: 3 tình huống mà người Trung Quốc có nhiều khả năng giẫm phải nhất
Đạo luật Bình đẳng năm 2010 của Vương quốc Anh nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, quốc tịch hoặc nguồn gốc dân tộc và người sử dụng lao động không được phép thực hiện hành vi phân biệt đối xử liên quan đến vấn đề này trong quá trình tuyển dụng và tuyển dụng. Nhưng trên thực tế, nhiều người Trung Quốc không biết hành vi nào đã vượt quá giới hạn.
Kịch bản 1: Bị “đối xử khác biệt” do tình trạng thị thực
Trường hợp điển hình:
- Nhân viên thị thực Lao động có tay nghề được thông báo rằng "ưu tiên thăng tiến sẽ được trao cho những người có hộ khẩu thường trú"
- Công ty từ chối cho phép nhân viên có thị thực làm việc từ xa vì họ "lo ngại khi về nước sẽ không quay lại".
- Bị định giá thấp trong quá trình đàm phán lương: “Dù sao thì bạn cũng cần được tài trợ và các công ty khác không nhất thiết muốn có bạn”.
Ranh giới pháp lý: Người sử dụng lao động có thể quyết định không bảo trợ cho một vị trí nhưng việc từ chối một ứng viên chỉ vì người đó không phải là người Anh hoặc vì quốc tịch của người đó có thể cấu thành hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp. Nếu có thể chứng minh được rằng sự phân biệt đối xử liên quan đến tình trạng nhập cư chứ không phải chủng tộc, quốc tịch hoặc nguồn gốc dân tộc, thì người sử dụng lao động có thể bảo vệ thành công vụ việc - nhưng trách nhiệm chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.
Tình huống 2: Kỳ thi Right to Work trở thành "sàng lọc ngoại hình"
Việc kiểm tra có chọn lọc các tài liệu của nhân viên dựa trên ngoại hình, giọng nói hoặc quốc tịch được coi là cấu thành hành vi phân biệt chủng tộc trực tiếp theo Đạo luật Bình đẳng 2010. Trường hợp thực tế: Một người nộp đơn Trung Quốc được yêu cầu chỉ xuất trình hộ chiếu gốc của mình trong một cuộc phỏng vấn, trong khi người Anh da trắng trong cùng một cuộc phỏng vấn chỉ cần xác nhận bằng lời nói; Lý do của HR là "bạn trông giống người nước ngoài" - điều này đã vi phạm pháp luật rồi.
Tất cả nhân viên tiềm năng phải được sàng lọc theo cách giống nhau ở cùng một giai đoạn tuyển dụng. Nếu bạn được "đối xử đặc biệt", hãy ghi lại thời gian, những người có mặt, những cuộc trò chuyện cụ thể - đây đều là bằng chứng.
Kịch bản 3: Mức trần thăng tiến và “loại trừ văn hóa” tinh vi
Sự phân biệt gián tiếp tinh tế hơn:
- Cần có "5 năm kinh nghiệm cư trú liên tục tại Anh" để ứng tuyển vào vị trí quản lý (rõ ràng là bất lợi cho người nhập cư)
- Yêu cầu một hình thức tài liệu cụ thể, trong khi luật pháp cho phép các lựa chọn thay thế
- Các cuộc tụ tập nhóm luôn diễn ra trong quán rượu và những nhân viên Trung Quốc không uống rượu thì không bao giờ được coi là.
Phân biệt đối xử gián tiếp đề cập đến một chính sách hoặc thực tiễn có vẻ như áp dụng cho tất cả mọi người nhưng lại có tác động tiêu cực không cân xứng đến các nhóm có đặc điểm được bảo vệ và không thể được coi là phương tiện hợp lý để đạt được mục tiêu chính đáng. Nhân viên Trung Quốc thường nghĩ “đây là sự khác biệt về văn hóa, hãy chịu đựng điều đó” - nhưng luật pháp đứng về phía bạn.
2. Bảo vệ quyền lợi bước 1: Thu thập chứng cứ - đừng để “lời nói không có bằng chứng” làm hỏng vụ án của bạn
Nếu bạn cáo buộc hành vi phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù trái pháp luật thì trách nhiệm chứng minh trước tiên thuộc về bạn. Bạn phải chứng minh đầy đủ bằng chứng để hội đồng trọng tài thấy rằng sự phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù đã xảy ra mà không có bất kỳ lời giải thích nào khác. Khi bạn đã hoàn thành bằng chứng sơ bộ, người sử dụng lao động sẽ cần chứng minh rằng họ không phân biệt đối xử với bạn.
Bằng chứng quan trọng bạn cần bảo quản:
📧 Bản ghi
- Email, bản ghi trò chuyện Slack, biên bản cuộc họp (đặc biệt là những bản ghi có chứa nhận xét phân biệt đối xử)
- Phiếu lương, thư mời làm việc, thông báo thăng chức (dùng để so sánh cách đối xử của đồng nghiệp)
- Email bạn khiếu nại với bộ phận nhân sự hoặc cấp trên và phản hồi của bên kia
📝 Nhật ký dòng thời gian
Ngay sau mỗi sự bất công, hãy ghi lại: ngày, giờ, địa điểm, những người có mặt, những cuộc trò chuyện cụ thể và cảm giác của bạn. Ví dụ: "Vào lúc 3 giờ chiều ngày 10 tháng 4 năm 2026, tại văn phòng, người quản lý John đã nói trước mặt ba đồng nghiệp rằng 'Người Trung Quốc các bạn quá im lặng và không thích hợp để bán hàng'".
👥 Lời khai của nhân chứng
Các đồng nghiệp (đặc biệt là không phải người Trung Quốc) vô cùng quý giá nếu họ sẵn sàng làm chứng. Ngay cả khi họ không muốn ra tòa, một bản tường trình bằng văn bản vẫn có thể hữu ích.
📊 Dữ liệu so sánh
Nếu có thể, hãy thu thập thông tin về lương/thăng chức của các đồng nghiệp người Anh có trình độ tương đương (ẩn danh là đủ). Thống kê có thể củng cố trường hợp "phân biệt đối xử có hệ thống".
⚠️ LƯU Ý: Việc ghi âm thanh/video cần được thực hiện một cách thận trọng ở Vương quốc Anh. Các bản ghi âm riêng tư có thể được sử dụng làm bằng chứng trong một số trường hợp nhất định nhưng có thể ảnh hưởng đến ấn tượng của tòa án về bạn. Tốt nhất nên tham khảo ý kiến luật sư trước khi quyết định.
3. Bảo vệ quyền lợi bước 2-3: Khiếu nại nội bộ → Hòa giải sớm Acas - mang lại cho nhà tuyển dụng “cơ hội cuối cùng”
Bước 2: Bắt đầu chương trình Khiếu nại nội bộ của công ty
Hầu hết các công ty đều có Thủ tục khiếu nại nội bộ. Khiếu nại chính thức bằng văn bản (email là đủ), nêu rõ:
- "Tôi đang khiếu nại chính thức theo Đạo luật Bình đẳng 2010"
- Liệt kê các hành vi phân biệt đối xử cụ thể, ngày tháng và những người liên quan
- Đề nghị công ty điều tra và khắc phục
Giữ tất cả thư từ. Nếu công ty không làm việc với bạn hoặc trả thù bạn (chẳng hạn như đột nhiên đưa ra đánh giá tiêu cực hoặc chuyển việc cho bạn), thì điều này tự nó cấu thành hành vi trở thành nạn nhân (trả thù) và bạn có thể yêu cầu bồi thường riêng.
Bước 3: Hòa giải sớm Acas (bắt buộc phải có chương trình trước)
Trước khi nộp đơn lên Tòa án Việc làm, bạn phải thông báo cho Acas (Dịch vụ Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài) rằng bạn đang cân nhắc việc khiếu nại. Điều này sẽ bắt đầu quá trình hòa giải sớm, trong đó hòa giải viên Acas sẽ cố gắng giúp bạn và chủ lao động của bạn giải quyết tranh chấp mà không cần điều trần. Hòa giải sớm là bắt buộc và đình chỉ thời hiệu của hội đồng trọng tài.
Theo những cải cách của chính phủ vào năm 2026, hòa giải sớm sẽ có hiệu lực trong tối đa 12 tuần - đây là thời gian mà bạn và chủ lao động của bạn có thể thương lượng để giải quyết.
Ưu điểm của việc giải quyết : có thể nhận tiền nhanh chóng, giữ thỏa thuận bảo mật (điều này sẽ không ảnh hưởng đến việc tìm công việc tiếp theo) và tránh kiện tụng kéo dài. Giá giải quyết: Bạn từ bỏ quyền theo đuổi trách nhiệm pháp lý tiếp theo.
💡 Nếu người sử dụng lao động từ chối hòa giải hoặc mức bồi thường quá thấp, Acas sẽ cấp Giấy chứng nhận hòa giải sớm. Chỉ với điều này, bạn mới có thể tiến hành bước tiếp theo - Tòa án Việc làm.
4. Bảo vệ quyền lợi bước 4: Tòa án lao động - cuộc “đấu tranh” thực sự
Tính kịp thời: Đừng bỏ lỡ ranh giới đỏ “3 tháng”
Đối với khiếu nại về phân biệt đối xử, thời hiệu bắt đầu từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử; nếu đó là hành vi liên tục thì nó bắt đầu từ hành vi cuối cùng. Các trường hợp phân biệt đối xử phải bắt đầu hòa giải Acas trong vòng 3 tháng (trừ 1 ngày) sau khi xảy ra vụ việc.
Hội đồng trọng tài có thể xét xử kháng cáo ngoài thời hạn nếu xét thấy “công bằng và hợp lý” cho cả hai bên – nhưng đừng đặt cược vào điều này, 90% vụ việc sẽ bị bác bỏ ngoài thời hạn.
📅 Lưu ý quan trọng cho tháng 5 năm 2026: Đạo luật Quyền Lao động 2025 kéo dài thời hiệu đối với hầu hết các khiếu nại từ 3 tháng lên 6 tháng, nhưng quy định này dự kiến sẽ có hiệu lực sớm nhất là vào tháng 10 năm 2026. Trước khi quy định mới được thực thi, cách tính vẫn sẽ dựa trên 3 tháng!
Quy trình và chi phí
Không mất phí khi nộp mẫu ET1 hoặc tham dự phiên điều trần. Phí tòa án đã được bãi bỏ sau phán quyết của Tòa án tối cao năm 2017. Tòa án được thiết kế để cho phép mọi người đại diện cho chính họ và nhiều nguyên đơn đã làm như vậy. Nhưng tư vấn pháp lý có thể tạo ra sự khác biệt lớn, đặc biệt là trong các vụ việc phân biệt đối xử phức tạp, các vụ việc có giá trị cao hoặc khi người sử dụng lao động có luật sư đại diện.
Những vụ việc đơn giản có thể được giải quyết trong vòng vài tháng, trong khi những vụ việc phân biệt đối xử hoặc tố cáo phức tạp có thể mất một năm hoặc hơn. Các vụ kiện "theo dõi mở" (bao gồm các khiếu nại về phân biệt đối xử và tố cáo) hiện chiếm 60% tổng số khiếu nại của tòa án.
Số tiền bồi thường: Không có giới hạn trên trong các trường hợp phân biệt đối xử!
Khoản bồi thường cho việc sa thải không công bằng được giới hạn ở mức £123.543 (từ tháng 4 năm 2026). Nhưng không có giới hạn trên cho các yếu tố phân biệt đối xử. Nếu hội đồng trọng tài thấy rằng người sử dụng lao động không thực hiện những điều chỉnh hợp lý và phân biệt đối xử trong quá trình tuyển chọn, thì tổng số tiền bồi thường có thể vượt quá giới hạn sa thải không công bằng.
Các biện pháp khắc phục chính mà hội đồng trọng tài có thể đưa ra bao gồm: tuyên bố người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử; bồi thường thiệt hại, bao gồm thiệt hại về kinh tế (chẳng hạn như mất thu nhập) và thiệt hại về tinh thần; và đưa ra khuyến nghị yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định để loại bỏ hoặc giảm thiểu tác động bất lợi đối với các cá nhân.
Bồi thường thiệt hại về tinh thần (Injury to Feelings) được chia thành ba cấp độ (Dải Vento, bắt đầu từ tháng 4 năm 2026):
- Nhỏ: £1.200 - £7.200
- Trung bình: £7,200 - £36,000
- Nghiêm trọng: £36.000 - £60.000+ (trường hợp nghiêm trọng nhất có thể vượt quá giới hạn)
💡 Nếu bạn bị mất việc do bị phân biệt đối xử, bạn cũng có thể yêu cầu bồi thường về việc mất thu nhập trong tương lai, mất lương hưu và căng thẳng tinh thần khi tìm việc - số tiền có thể lên tới sáu con số.
5. Ba gợi ý “tự vệ” cho người Trung Quốc
1. Chú ý đến “dấu vết giấy tờ” ngày đầu tiên đi làm
Chuyển các cuộc trò chuyện quan trọng thành xác nhận qua email ("Như đã thảo luận trong cuộc họp của chúng ta..."), thường xuyên xuất bảng lương và chụp ảnh màn hình sơ đồ cấu trúc nhóm. Trong trường hợp bảo vệ quyền lợi trong tương lai, đây là những bằng chứng chắc chắn.
2. Đừng đợi đến khi bùng nổ rồi mới hành động
Nếu bạn cảm thấy có gì đó không ổn lần đầu tiên, hãy ghi lại bằng văn bản, liên hệ với bộ phận nhân sự lần thứ hai và hỏi ý kiến luật sư lần thứ ba. Nhiều người Trung Quốc đợi đến khi bị sa thải/buộc phải từ chức mới nghĩ đến việc bảo vệ quyền lợi của mình. Đến lúc đó, chuỗi bằng chứng đã bị phá vỡ.
3. Tận dụng tốt các tài nguyên miễn phí
- Đường dây trợ giúp của Acas: 0300 123 1100 (miễn phí, có bản dịch tiếng Trung)
- Lời khuyên của công dân: Cung cấp tư vấn pháp lý miễn phí
- Dịch vụ hỗ trợ tư vấn bình đẳng (EASS): Chuyên về các trường hợp phân biệt đối xử, điện thoại 0808 800 0082
Nếu vụ việc phức tạp (ví dụ: liên quan đến đơn xin thường trú và nhiều yêu cầu bồi thường cùng một lúc), bạn nên tìm một luật sư được cấp phép. Luật sư Ethan (WeChat uklvshi) trong nhóm của chúng tôi chuyên về các trường hợp liên quan đến nhập cư + việc làm và có thể giúp bạn đánh giá cơ hội chiến thắng và lập kế hoạch chiến lược.
Viết ở cuối: Sự im lặng của bạn là chấp nhận sự phân biệt đối xử
Số liệu được công bố tại Hội nghị Nhóm Người dùng Quốc gia vào tháng 10 năm 2025 cho thấy số lượng khiếu nại lên tòa án việc làm đã tăng lên đáng kể, đạt mức cao nhất kể từ đại dịch COVID-19, cho thấy nguy cơ kiện tụng tại nơi làm việc đối với người sử dụng lao động ở Vương quốc Anh tiếp tục gia tăng. Ngày càng có nhiều người nhận ra: Luật pháp không phải là vật trang trí, bảo vệ quyền lợi không phải là điều xấu hổ.
Trong văn hóa Trung Quốc có câu “nhiều còn tệ hơn ít”, nhưng ở nơi làm việc ở Anh, sự khoan dung của bạn sẽ chỉ khiến những người phân biệt đối xử trở nên vô đạo đức hơn. Hãy nhớ rằng: không có giới hạn về bồi thường do phân biệt đối xử, không có thời hạn để kháng cáo và người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chung và riêng về hành động của nhân viên trừ khi có thể chứng minh được rằng tất cả các biện pháp phòng ngừa hợp lý đã được thực hiện.
Nếu bạn đang gặp phải sự bất công ở nơi làm việc, bạn cũng có thể sử dụng 永居计算器APP để ghi lại thời gian xảy ra từng sự cố (có thể chính xác đến từng ngày, giúp bạn thiết lập dòng thời gian dễ dàng hơn), sau đó hành động càng sớm càng tốt. Các bạn không chỉ đấu tranh cho quyền lợi của chính mình mà còn mở đường cho đồng bào Trung Quốc trong tương lai.
⚖️ Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm pháp lý: Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo và không mang tính chất tư vấn pháp lý. Vui lòng tham khảo ý kiến của luật sư được cấp phép ([email protected]) đối với các trường hợp cụ thể.
📊 Nguồn dữ liệu:
- Đạo luật Bình đẳng của Vương quốc Anh năm 2010 - pháp luật.gov.uk
- Hướng dẫn của Acas về phân biệt đối xử - acas.org.uk
- Thống kê của Tòa án Việc làm 2025-26 - gov.uk/hmcts
💬 Chủ đề hôm nay: , bạn hoặc những người bạn Trung Quốc xung quanh bạn đã gặp phải sự đối xử bất công "tinh tế" nào ở nơi làm việc ở Anh? Hoan nghênh bạn để lại lời nhắn và chia sẻ (có thể ẩn danh) để nhiều người nhìn thấy những "sự phân biệt đối xử vô hình" này.
📚 Nguồn dữ liệu
·https://www.jrf.org.uk/race-and-ethnicity/ethnicity-poverty-and-in-work-inequalities-in-the-uk
· https://www.davidsonmorris.com/discrimination-right-to-work-checks/