Erleben Sie Rassendiskriminierung/Visadiskriminierung am britischen Arbeitsplatz? Die Chinesen müssen diese vier Schritte kennen, um ihre Rechte zu schützen
Im März 2026 entdeckte Lily, eine chinesische Mitarbeiterin eines Technologieunternehmens in London, in einer internen E-Mail, dass ihre britische Kollegin in derselben Position 3 Pfund mehr pro Stunde erhielt als sie. Als sie die Personalabteilung fragte, sagte die andere Person leichthin: „Sie haben ein Facharbeitervisum und das Unternehmen hat das Gefühl, dass Sie von diesem Job stärker abhängig sind.“
Lilys Erfahrung ist kein Einzelfall. Die neuesten Forschungsergebnisse zeigen, dass am britischen Arbeitsplatz die Diskriminierung ethnischer Minderheiten wie Bangladescher, Afrikaner und Pakistaner bei der Einstellung und Beförderung deren Wahrscheinlichkeit, in die Armut zu geraten, erheblich erhöht hat. Hinter dem Stereotyp der Chinesen als „vorbildliche Minderheiten“ verbirgt sich eine stille Ungerechtigkeit: Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Nationalität und Visumsstatus ist im Vereinigten Königreich illegal, aber zu viele Chinesen entscheiden sich dafür, sie hinzunehmen.
Im heutigen Artikel erzählen wir Ihnen anhand realer Fälle + rechtlicher Methoden: wurde diskriminiert, wie man das beweist, wie man Berufung einlegt und wie viel Entschädigung bekommen kann. Wenn Sie Ungerechtigkeit erleben oder befürchten, dass Sie solche in Zukunft erleben werden, lohnt es sich, diesen Artikel als Lesezeichen zu speichern.
1. Die „unsichtbaren roten Linien“ der Diskriminierung am Arbeitsplatz: 3 Szenarien, in denen Chinesen am wahrscheinlichsten darauf treten
Der britische Equality Act 2010 verbietet ausdrücklich Diskriminierung aufgrund von Rasse, Nationalität oder ethnischer Herkunft, und Arbeitgebern ist es nicht gestattet, sich bei Einstellung und Beschäftigung in diesem Zusammenhang diskriminierend zu verhalten. Doch in der Praxis wissen viele Chinesen nicht, welche Verhaltensweisen die Grenze überschritten haben.
Szenario 1: Aufgrund des Visumstatus „anders behandelt“ werden
Typischer Fall:
- Den Mitarbeitern des Fachkräftevisums wurde mitgeteilt, dass „Personen mit ständigem Wohnsitz Vorrang bei der Beförderung haben“
- Das Unternehmen verweigert Mitarbeitern mit Visum die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten, weil sie „Befürchtungen haben, dass Sie nicht zurückkommen, wenn Sie ins Land zurückkehren“.
- Bei Gehaltsverhandlungen unterbewertet sein: „Sie brauchen sowieso ein Sponsoring, und andere Unternehmen wollen Sie nicht unbedingt.“
Rechtliche Grenzen: Ein Arbeitgeber kann beschließen, eine Stelle nicht zu fördern, aber die Ablehnung eines Bewerbers, nur weil er kein Brite ist oder aufgrund seiner Nationalität, kann eine rechtswidrige Diskriminierung darstellen. Wenn nachgewiesen werden kann, dass die Diskriminierung eher mit dem Einwanderungsstatus als mit Rasse, Nationalität oder ethnischer Herkunft zusammenhängt, kann der Arbeitgeber den Fall erfolgreich verteidigen – die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitgeber.
Szenario 2: Die Right to Work-Untersuchung wird zum „Aussehensscreening“
Die selektive Überprüfung von Mitarbeiterdokumenten aufgrund des Aussehens, des Akzents oder der wahrgenommenen Nationalität stellt eine unmittelbare Rassendiskriminierung im Sinne des Equality Act 2010 dar. Realer Fall: Ein chinesischer Bewerber wurde gebeten, bei einem Vorstellungsgespräch allein seinen Originalpass vorzuzeigen, während die weiße britische Person im selben Vorstellungsgespräch nur eine mündliche Bestätigung brauchte; Die Begründung der Personalabteilung war „Sie sehen aus wie ein Ausländer“ – das ist bereits illegal.
Alle potenziellen Mitarbeiter sollten in derselben Einstellungsphase auf die gleiche Weise überprüft werden. Wenn Sie eine „Sonderbehandlung“ erhalten haben, notieren Sie die Zeit, die anwesenden Personen und bestimmte Gespräche – das sind alles Beweise.
Szenario 3: Subtile „kulturelle Ausgrenzung“ und Beförderungsobergrenze
Indirekte Diskriminierung ist subtiler:
- Für die Bewerbung um eine Führungsposition sind „5 Jahre ununterbrochene Aufenthaltserfahrung im Vereinigten Königreich“ erforderlich (natürlich nachteilig für Einwanderer)
- Sie schreibt eine bestimmte Form der Dokumentation vor, während das Gesetz Alternativen zulässt
- Teamtreffen finden immer in der Kneipe statt und chinesische Mitarbeiter, die nicht trinken, werden nie berücksichtigt.
Indirekte Diskriminierung bezieht sich auf eine Politik oder Praxis, die scheinbar für alle gilt, sich jedoch unverhältnismäßig negativ auf Gruppen mit einem geschützten Merkmal auswirkt und nicht als angemessenes Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels gerechtfertigt werden kann. Chinesische Mitarbeiter denken oft: „Das ist ein kultureller Unterschied, tolerieren Sie ihn einfach“ – aber das Gesetz ist auf Ihrer Seite.
2. Rechtsschutz Schritt 1: Sammeln Sie Beweise – lassen Sie nicht zu, dass „Worte ohne Beweise“ Ihren Fall ruinieren
Wenn Sie rechtswidrige Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung geltend machen, liegt die Beweislast zunächst bei Ihnen. Sie müssen ausreichende Tatsachen nachweisen, damit das Gericht feststellen kann, dass Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung stattgefunden hat, sofern keine andere Erklärung vorliegt. Sobald Sie den vorläufigen Nachweis erbracht haben, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er Sie nicht diskriminiert hat.
Wichtige Beweise, die Sie aufbewahren müssen:
📧 Schriftlicher Eintrag
- E-Mails, Slack-Chat-Aufzeichnungen, Besprechungsprotokolle (insbesondere solche mit diskriminierenden Bemerkungen)
- Gehaltsabrechnungen, Angebotsschreiben, Beförderungsmitteilungen (dienen zum Vergleich der Behandlung von Kollegen)
- Die E-Mail, mit der Sie sich bei der Personalabteilung oder Ihrem Vorgesetzten beschwert haben, und die Antwort der anderen Partei
📝 Zeitleistenprotokoll
Notieren Sie unmittelbar nach jeder Ungerechtigkeit Folgendes: Datum, Uhrzeit, Ort, anwesende Personen, bestimmte Gespräche und Ihre Gefühle. Zum Beispiel: „Am 10. April 2026 um 15 Uhr sagte der Manager John im Büro vor drei Kollegen: ‚Ihr Chinesen seid einfach zu ruhig und nicht für den Verkauf geeignet.‘“
👥 Zeugenaussage
Kollegen (insbesondere Nicht-Chinesen) sind äußerst wertvoll, wenn sie bereit sind, auszusagen. Auch wenn sie nicht vor Gericht gehen wollen, kann eine schriftliche Stellungnahme hilfreich sein.
📊 Vergleichsdaten
Sammeln Sie nach Möglichkeit die Gehalts-/Beförderungsinformationen von britischen Kollegen mit gleichwertigen Qualifikationen (anonym ist ausreichend). Statistiken können die Argumente für „systemische Diskriminierung“ untermauern.
⚠️ HINWEIS: Audio-/Videoaufnahmen müssen im Vereinigten Königreich mit Vorsicht durchgeführt werden. Private Aufnahmen können unter bestimmten Umständen als Beweismittel verwendet werden, können jedoch den Eindruck des Gerichts von Ihnen beeinträchtigen. Konsultieren Sie am besten einen Anwalt, bevor Sie eine Entscheidung treffen.
3. Rechteschutz Schritte 2-3: Interne Beschwerde → Acas frühe Mediation – dem Arbeitgeber die „letzte Chance“ geben
Schritt 2: Starten Sie das unternehmensinterne Beschwerdeprogramm
Die meisten Unternehmen verfügen über ein internes Beschwerdeverfahren. Formelle schriftliche Beschwerde (E-Mail genügt) mit eindeutiger Angabe:
- „Ich erhebe eine formelle Beschwerde gemäß dem Equality Act 2010“
- Listen Sie die konkreten Diskriminierungshandlungen, Daten und beteiligten Personen auf
- Bitten Sie das Unternehmen um Nachforschungen und Korrekturen
Bewahren Sie die gesamte Korrespondenz auf. Wenn das Unternehmen nicht auf Sie eingeht oder Vergeltungsmaßnahmen gegen Sie ergreift (z. B. indem es Ihnen plötzlich eine negative Bewertung gibt oder einen Job versetzt), stellt dies an sich schon eine Viktimisierung (Vergeltung) dar und Sie können gesondert eine Entschädigung fordern.
Schritt 3: Acas Early Conciliation (obligatorisches Vorprogramm)
Bevor Sie einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen, müssen Sie Acas (Beratungs-, Schlichtungs- und Schlichtungsstelle) darüber informieren, dass Sie erwägen, eine Beschwerde einzureichen. Dadurch wird ein früher Mediationsprozess eingeleitet, bei dem ein Acas-Mediator versucht, Ihnen und Ihrem Arbeitgeber bei der Lösung des Streits zu helfen, ohne dass eine Anhörung erforderlich ist. Eine frühzeitige Mediation ist zwingend erforderlich und hemmt die Verjährung des Schiedsgerichts.
Im Rahmen der Regierungsreformen im Jahr 2026 wird eine frühzeitige Schlichtung bis zu 12 Wochen lang möglich sein – das ist die Zeit, in der Sie und Ihr Arbeitgeber eine Einigung aushandeln können.
Die Vorteile der -Vereinbarung: kann schnell an Geld kommen, eine Vertraulichkeitsvereinbarung einhalten (dies hat keinen Einfluss auf die Suche nach dem nächsten Job) und langwierige Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Vergleichspreis: Sie verzichten auf das Recht, eine weitere Haftung geltend zu machen.
💡 Wenn der Arbeitgeber die Vermittlung ablehnt oder die Entschädigung zu niedrig ist, stellt Acas eine Bescheinigung über die frühzeitige Schlichtung aus. Nur so können Sie zum nächsten Schritt übergehen – dem Arbeitsgericht.
4. Rechtsschutz Schritt 4: Arbeitsgericht – der eigentliche „gerichtliche Showdown“
Pünktlichkeit: Verpassen Sie nicht die rote Linie von „3 Monaten“.
Bei Diskriminierungsbeschwerden beginnt die Verjährungsfrist mit dem Zeitpunkt, an dem das diskriminierende Verhalten vorliegt; Wenn es sich um ein kontinuierliches Verhalten handelt, beginnt es mit dem letzten Verhalten. Bei -Diskriminierungsfällen muss innerhalb von 3 Monaten (minus 1 Tag) nach dem Vorfall eine Acas-Mediation eingeleitet werden.
Das Schiedsgericht kann über eine Berufung außerhalb der Frist entscheiden, wenn es dies für beide Parteien als „gerecht und angemessen“ erachtet – aber darauf sollten Sie nicht wetten, denn 90 % der Fälle werden außerhalb der Frist abgewiesen.
📅 Wichtiger Hinweis für den Mai 2026: Der Employment Rights Act 2025 verlängert die Verjährungsfrist für die meisten Beschwerden von 3 Monaten auf 6 Monate, diese Bestimmung wird jedoch voraussichtlich bereits im Oktober 2026 in Kraft treten. Bis zur Umsetzung der neuen Regelungen wird die Berechnung noch auf 3 Monate basieren!
Prozess und Kosten
Für die Einreichung des ET1-Formulars und die Teilnahme an der Anhörung fallen keine Gebühren an. Die Gerichtsgebühren wurden nach einem Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2017 abgeschafft. Gerichte sollen es den Menschen ermöglichen, sich selbst zu vertreten, und viele Kläger tun dies auch. Aber Rechtsberatung kann einen großen Unterschied machen, insbesondere in komplexen Diskriminierungsfällen, Fällen mit hohem Streitwert oder wenn der Arbeitgeber durch einen Anwalt vertreten wird.
Einfache Fälle können innerhalb weniger Monate gelöst werden, während komplexe Diskriminierungs- oder Whistleblowing-Fälle ein Jahr oder länger dauern können. „Open Track“-Fälle (einschließlich Diskriminierungs- und Whistleblowing-Klagen) machen mittlerweile 60 % aller Klagen vor Gericht aus.
Höhe der Entschädigung: Keine Obergrenze in Diskriminierungsfällen!
Schadensersatzansprüche bei ungerechtfertigter Entlassung sind auf 123.543 £ begrenzt (ab April 2026). Den diskriminierenden Faktoren sind jedoch nach oben keine Grenzen gesetzt. Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber keine angemessenen Anpassungen vorgenommen und im Auswahlverfahren diskriminiert hat, kann die Gesamtsumme durchaus über der Obergrenze für ungerechtfertigte Entlassungen liegen.
Zu den wichtigsten Abhilfemaßnahmen, die das Schiedsgericht ergreifen kann, gehören: Feststellung des Arbeitgebers als diskriminierend; Gewährung von Schadensersatz, einschließlich wirtschaftlicher Verluste (z. B. Einkommensverluste) und psychischer Schäden; und Abgabe von Empfehlungen, die den Arbeitgeber auffordern, innerhalb eines bestimmten Zeitraums spezifische Maßnahmen zu ergreifen, um die nachteiligen Auswirkungen auf den Einzelnen zu beseitigen oder zu verringern.
Die Entschädigung für psychische Schäden (Injury to Feelings) ist in drei Stufen (Vento-Bänder, ab April 2026) unterteilt:
- Minor: 1.200 £ – 7.200 £
- Mittel: 7.200 £ – 36.000 £
- Schwerwiegend: 36.000 £ – 60.000 £+ (die schwerwiegendsten Fälle können den Grenzwert überschreiten)
💡 Wenn Sie Ihren Job aufgrund von Diskriminierung verlieren, können Sie auch Ansprüche auf künftige Verdienstausfälle, Renteneinbußen und psychische Belastungen bei der Jobsuche geltend machen – und zwar bis zu einem sechsstelligen Betrag.
5. Drei Vorschläge zur „Selbstverteidigung“ für Chinesen
1. Achten Sie auf die „Papierspuren“ am ersten Arbeitstag
Wandeln Sie wichtige Gespräche in E-Mail-Bestätigungen um („Wie in unserem Meeting besprochen ...“), exportieren Sie regelmäßig die Gehaltsabrechnung und erstellen Sie Screenshots von Teamstrukturdiagrammen. Im Falle eines Rechtsschutzes in der Zukunft sind dies stichhaltige Beweise.
2. Warten Sie nicht, bis Sie explodieren, bevor Sie Maßnahmen ergreifen
Wenn Sie zum ersten Mal das Gefühl haben, dass etwas nicht stimmt, halten Sie es schriftlich fest, wenden Sie sich beim zweiten Mal an die Personalabteilung und wenden Sie sich beim dritten Mal an einen Anwalt. Viele Chinesen warten, bis sie entlassen bzw. zum Rücktritt gezwungen werden, bevor sie daran denken, ihre Rechte zu verteidigen. Bis dahin ist die Beweiskette unterbrochen.
3. Nutzen Sie die kostenlosen Ressourcen sinnvoll
- Acas Helpline: 0300 123 1100 (kostenlos, chinesische Übersetzung verfügbar)
- Bürgerberatung: Bieten Sie kostenlose Rechtsberatung an
- Equality Advisory Support Service (EASS): Spezialisiert auf Diskriminierungsfälle, Telefon 0808 800 0082
Wenn der Fall komplex ist (z. B. wenn es sich um einen Antrag auf Daueraufenthalt und mehrere gleichzeitige Ansprüche handelt), empfiehlt es sich, einen zugelassenen Anwalt zu beauftragen. Rechtsanwalt Ethan (WeChat uklvshi) in unserem Team ist auf Fälle im Bereich Einwanderung und Beschäftigung spezialisiert und kann Ihnen dabei helfen, Ihre Gewinnchancen einzuschätzen und Strategien zu planen.
Zum Schluss geschrieben: Ihr Schweigen ist eine Duldung von Diskriminierung
Auf der National User Group Conference im Oktober 2025 veröffentlichte Zahlen zeigen, dass die Zahl der Beschwerden vor Arbeitsgerichten deutlich zugenommen hat und den höchsten Stand seit der COVID-19-Pandemie erreicht hat, was darauf hindeutet, dass das Risiko von Rechtsstreitigkeiten am Arbeitsplatz für britische Arbeitgeber weiter steigt. Immer mehr Menschen erkennen: Das Gesetz ist keine Dekoration, und der Schutz von Rechten ist keine Schande.
In der chinesischen Kultur heißt es: „Mehr ist schlechter als weniger“, aber am britischen Arbeitsplatz wird Ihre Toleranz die Diskriminierenden nur noch skrupelloser machen. Denken Sie daran: Es gibt keine Obergrenzen für die Diskriminierungsentschädigung, es gibt keine Frist für die Berufung, und der Arbeitgeber haftet gesamtschuldnerisch für die Handlungen seiner Mitarbeiter, es sei denn, er kann nachweisen, dass alle angemessenen Vorkehrungen getroffen wurden.
Wenn Sie Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz erleben, können Sie auch 永居计算器APP verwenden, um den Zeitpunkt jedes Vorfalls zu erfassen (dieser kann auf den Tag genau sein, sodass Sie leichter einen Zeitplan erstellen können) und dann so schnell wie möglich Maßnahmen ergreifen. Sie kämpfen nicht nur für Ihre eigenen Rechte, sondern ebnen auch den Weg für zukünftige chinesische Landsleute.
⚖️ Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel dient nur als Referenz und stellt keine Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich in bestimmten Fällen an einen zugelassenen Anwalt ([email protected]).
📊 Datenquelle:
- UK Equality Act 2010 – Gesetzgebung.gov.uk
- Acas-Leitfaden zum Thema Diskriminierung – acas.org.uk
- Statistiken des Arbeitsgerichts 2025-26 – gov.uk/hmcts
💬 Heutiges Thema: , welche „subtile“ unfaire Behandlung haben Sie oder Ihre chinesischen Freunde um Sie herum am britischen Arbeitsplatz erlebt? Gerne können Sie eine Nachricht hinterlassen und diese teilen (kann anonym sein), damit mehr Menschen diese „unsichtbaren Diskriminierungen“ sehen können.
📚 Datenquelle
·https://www.jrf.org.uk/race-and-ethnicity/ethnicity-poverty-and-in-work-inequalities-in-the-uk
· https://www.davidsonmorris.com/discrimination-right-to-work-checks/