Зазнаєте расової/візової дискримінації на робочому місці у Великобританії? Китайці повинні знати ці 4 кроки, щоб захистити свої права
У березні 2026 року Лілі, китайська співробітниця технологічної компанії в Лондоні, виявила у внутрішньому електронному листі, що її британський колега на тій же посаді отримує на 3 фунти стерлінгів більше за годину, ніж вона. Коли вона запитала HR, інша особа легковажно сказала: «У вас є віза кваліфікованого працівника, і компанія вважає, що ви більше залежите від цієї роботи».
Досвід Лілі не поодинокий. Останні дослідження показують, що на британських робочих місцях дискримінація при наймі та просуванні по службі проти етнічних меншин, таких як бангладешці, африканці та пакистанці, значно збільшила ймовірність бідності. За стереотипом про китайців як про «зразкові меншини» прихована мовчазна несправедливість — дискримінація на робочому місці через расу, національність і візовий статус є незаконною у Великій Британії, але занадто багато китайців вирішують проковтнути це.
У сьогоднішній статті ми використовуємо реальні випадки та юридичні методи, щоб розповісти вам: зазнав дискримінації, як це довести, як оскаржити та яку компенсацію може отримати . Якщо ви стикаєтеся з несправедливістю або хвилюєтеся, що це станеться в майбутньому, цю статтю варто додати в закладки.
1. «Невидимі червоні лінії» дискримінації на робочому місці: 3 сценарії, коли китайці найімовірніше наступають на них
Закон Великобританії про рівність 2010 року прямо забороняє дискримінацію за ознаками раси, національності чи етнічного походження, і роботодавцям забороняється вдаватися до дискримінаційної поведінки, пов’язаної з цим, під час прийому на роботу та працевлаштування. Але на практиці багато китайців не знають, яка поведінка переступила межу.
Сценарій 1: «по-іншому ставляться» через статус візи
Типовий випадок:
- Співробітникам програми Skilled Worker Visa повідомили, що «пріоритет просування надаватиметься тим, хто має постійне місце проживання»
- Компанія відмовляється дозволяти співробітникам з візами працювати віддалено, тому що вони «побоюються, що ви не повернетеся, коли повернетеся в країну».
- Занижена ціна під час переговорів про зарплату: «Вам усе одно потрібне спонсорство, і інші компанії не обов’язково хочуть вас».
Правові межі: Роботодавець може вирішити не спонсорувати вакансію, але відхилення заявника лише тому, що він не є британцем або через його громадянство, може становити незаконну дискримінацію. Якщо можна довести, що дискримінація пов’язана з імміграційним статусом, а не з расою, національністю чи етнічним походженням, роботодавець може успішно захистити справу, але тягар доведення лежить на роботодавці.
Сценарій 2: обстеження Right to Work стає "перевіркою зовнішнього вигляду"
Вибіркова перевірка документів працівників на основі зовнішнього вигляду, акценту чи передбачуваної національності є прямою расовою дискримінацією відповідно до Закону про рівність 2010 року. Справжній випадок: китайського заявника попросили показати оригінальний паспорт під час співбесіди, тоді як білий британець під час тієї самої співбесіди мав лише усно підтвердити; Причиною HR було «ви схожі на іноземця» — це вже незаконно.
Усіх потенційних співробітників слід перевіряти однаково на одному етапі найму. Якщо вам зробили «особливе ставлення», записуйте час, присутніх, конкретні розмови – це все докази.
Сценарій 3: непомітне «культурне відчуження» та стеля просування
Непряма дискримінація більш тонка:
- «5 років безперервного досвіду проживання у Великобританії» необхідний для подання на керівну посаду (очевидно, невигідна для іммігрантів)
- Обов’язкова конкретна форма документації, тоді як закон допускає альтернативу
- Командні збори завжди відбуваються в пабі, а китайські працівники, які не п’ють, ніколи не розглядаються.
Непряма дискримінація відноситься до політики або практики, яка, здається, застосовується до всіх, але має непропорційний негативний вплив на групи із захищеною характеристикою і не може бути виправдана як розумний засіб для досягнення законної мети. Китайські працівники часто думають, що «це культурна різниця, просто терпіть це», але закон на вашому боці.
2. Захист прав, крок 1: Збирайте докази - не дозволяйте «словам без доказів» зруйнувати вашу справу
Якщо ви заявляєте про незаконну дискримінацію, переслідування чи відплату, тягар доведення в першу чергу лежить на вас. Ви повинні довести достатні факти, щоб суд визнав, що дискримінація, переслідування чи помста мали місце за відсутності будь-яких інших пояснень. Після того, як ви завершите попередні докази, роботодавець повинен буде довести, що він не дискримінував вас.
Ключові докази, які потрібно зберегти:
📧 Письмовий запис
- Електронні листи, записи чатів Slack, протоколи зустрічей (особливо ті, що містять дискримінаційні зауваження)
- Платіжні квитанції, листи з пропозиціями, повідомлення про підвищення (використовуються для порівняння ставлення до колег)
- Електронний лист, на який ви поскаржилися відділу кадрів або своєму начальнику, і відповідь іншої сторони
📝 Журнал хронології
Відразу після кожної несправедливості запишіть: дату, час, місце, присутніх людей, конкретні розмови та те, що ви відчували. Наприклад: «О 15:00 10 квітня 2026 року в офісі менеджер Джон сказав перед трьома колегами: «Ви, китайці, занадто тихі й непридатні для продажу».
👥 Свідчення свідка
Колеги (особливо некитайці) надзвичайно цінні, якщо вони готові свідчити. Навіть якщо вони не хочуть звертатися до суду, письмова заява може бути корисною.
📊 Дані порівняння
Якщо можливо, зберіть інформацію про зарплату/просування по службі британських колег з еквівалентною кваліфікацією (досить анонімності). Статистика може посилити аргументи на користь «системної дискримінації».
⚠️ ПРИМІТКА: аудіо/відеозапис у Великобританії потрібно виконувати з обережністю. Приватні записи можуть використовуватися як доказ за певних обставин, але можуть вплинути на враження про вас у суді. Перш ніж приймати рішення, краще проконсультуватися з юристом.
3. Кроки захисту прав 2-3: Внутрішня скарга → Acas раннє посередництво – надання роботодавцю «останнього шансу»
Крок 2. Запустіть внутрішню програму розгляду скарг компанії
Більшість компаній мають внутрішню процедуру розгляду скарг. Офіційна письмова скарга (достатньо електронної пошти), в якій чітко вказано:
- «Я подаю офіційну скаргу відповідно до Закону про рівність 2010 року»
- Перелічіть конкретні акти дискримінації, дати та причетних осіб
- Попросіть компанію розслідувати та виправити
Зберігайте всю кореспонденцію. Якщо компанія не співпрацює з вами або мстить вам (наприклад, раптово надає вам негативний відгук або переносить роботу), це саме по собі є віктимізацією (помстою), і ви можете вимагати компенсацію окремо.
Крок 3: Acas Early Conciliation (обов’язкова попередня програма)
Перш ніж подавати заяву до Трибуналу з питань зайнятості, ви повинні повідомити Acas (Служба консультацій, примирення та арбітражу), що ви збираєтеся подати скаргу. Це запустить ранній процес посередництва, коли посередник Acas спробує допомогти вам і вашому роботодавцю вирішити спір без необхідності слухання. Дострокова медіація є обов’язковою та призупиняє перебіг позовної давності арбітражного суду.
Відповідно до урядових реформ у 2026 році, рання медіація буде доступна до 12 тижнів – це час, протягом якого ви та ваш роботодавець можете домовитися про мирову угоду.
Переваги врегулювання : може швидко отримати гроші, зберегти угоду про конфіденційність (це не вплине на пошук наступної роботи), уникнути тривалих судових процесів. Ціна розрахунку: Ви відмовляєтесь від права на подальше відповідальність.
💡 Якщо роботодавець відмовляється бути посередником або винагорода надто низька, Acas видасть Сертифікат раннього примирення. Лише після цього ви зможете переходити до наступного кроку – Суду з питань зайнятості.
4. Захист прав, крок 4: Трудовий трибунал - справжні «судові розбірки»
Своєчасність: не пропустіть червону лінію «3 місяці».
Для скарг на дискримінацію термін давності починається з дати, коли сталася дискримінаційна поведінка; якщо це безперервна поведінка, вона починається з останньої поведінки. випадки дискримінації повинні ініціювати посередництво Acas протягом 3 місяців (мінус 1 день) після інциденту.
Арбітражний суд може розглянути апеляцію поза межами терміну, якщо він вважатиме це «справедливим і розумним» для обох сторін, але не сподівайтеся на це, 90% справ буде відхилено після закінчення терміну.
📅 Важлива примітка для травня 2026 року: Закон про трудові права 2025 року подовжує термін позовної давності для більшості скарг з 3 місяців до 6 місяців, але очікується, що це положення набуде чинності вже в жовтні 2026 року. До того, як нові правила будуть введені в дію, розрахунок все одно базуватиметься на 3 місяцях!
Процес і вартість
Плата за подання форми ET1 або участь у слуханні не стягується. Трибунальні збори були скасовані після рішення Верховного суду від 2017 року. Трибунали створені для того, щоб дати можливість людям представляти себе, і багато позивачів це роблять. Але юридична порада може мати велике значення, особливо у складних справах про дискримінацію, у справах великої цінності або коли роботодавця представляє адвокат.
Прості справи можуть бути вирішені протягом кількох місяців, тоді як складні справи про дискримінацію або інформування можуть зайняти рік або більше. «Відкриті» справи (включаючи позови про дискримінацію та інформування) зараз становлять 60% усіх позовів трибуналу.
Розмір компенсації: без верхньої межі у випадках дискримінації!
Сума компенсації за несправедливе звільнення обмежена £123 543 (з квітня 2026 року). Але верхньої межі дискримінаційних факторів немає. Якщо суд визнає, що роботодавець не вніс розумних коригувань і дискримінував у процесі відбору, загальна винагорода може значно перевищити максимальну суму несправедливого звільнення.
Основні засоби правового захисту, які може застосувати арбітражний суд, включають: визнання роботодавця дискримінаційним; відшкодування збитків, включаючи економічні збитки (наприклад, втрату доходу) і моральні збитки; внесення рекомендацій щодо вжиття роботодавцем у визначений строк конкретних заходів щодо усунення або зменшення негативного впливу на осіб.
Компенсація за психічну шкоду (пошкодження почуттям) поділяється на три рівні (діапазони Vento, починаючи з квітня 2026 року):
- Незначний: £1200 - £7200
- Середній: £7,200 - £36,000
- Серйозні: £36 000 - £60 000+ (найбільш серйозні випадки можуть перевищувати ліміт)
💡 Якщо ви втратили роботу через дискримінацію, ви також можете вимагати компенсацію за втрату майбутнього заробітку, втрату пенсії та психічний стрес під час пошуку роботи - сума може складати до шести цифр.
5. Три поради щодо «самооборони» для китайців
1. Зверніть увагу на «паперові сліди» в перший день роботи
Перетворюйте важливі розмови на підтвердження електронною поштою ("Як обговорювалося на нашій зустрічі..."), регулярно експортуйте платіжну відомість і знімайте діаграми структури команди. У разі захисту прав у майбутньому – це залізні докази.
2. Не чекайте, поки ви вибухнете, перш ніж діяти
Якщо ви відчуваєте, що щось не так вперше, запишіть це письмово, вдруге зверніться до відділу кадрів і втретє зверніться до юриста. Багато китайців чекають, поки їх звільнять/примусять звільнитися, перш ніж вони подумають захищати свої права. На той час ланцюжок доказів було обірвано.
3. Добре використовуйте безкоштовні ресурси
- Acas Helpline: 0300 123 1100 (безкоштовно, доступний китайський переклад)
- Citizens Advice: Надайте безкоштовну юридичну консультацію
- Equality Advisory Support Service (EASS): спеціалізується на справах про дискримінацію, телефон 0808 800 0082
Якщо справа складна (наприклад, заява на постійне проживання та кілька позовів одночасно), рекомендується знайти ліцензованого адвоката. Юрист Ітан (WeChat uklvshi) у нашій команді спеціалізується на перехресних справах із питань імміграції та працевлаштування та може допомогти вам оцінити ваші шанси на перемогу та спланувати стратегію.
В кінці написано: Ваше мовчання потурає дискримінації
Дані, оприлюднені на Національній конференції груп користувачів у жовтні 2025 року, показують, що кількість скарг до судів із трудових правовідносин значно зросла, досягнувши найвищого рівня з часів пандемії COVID-19, що вказує на те, що ризик судових спорів на робочому місці для роботодавців Великобританії продовжує зростати. Все більше людей усвідомлюють: Закон — не прикраса, а захист прав — не сором.
У китайській культурі кажуть, що «більше гірше, ніж менше», але на британському робочому місці ваша толерантність лише зробить дискримінаторів ще більш безпринципними. Пам’ятайте: немає обмежень на компенсацію за дискримінацію, немає кваліфікаційного періоду для оскарження, і роботодавець несе солідарну відповідальність за дії своїх працівників, якщо не доведено, що було вжито всіх розумних запобіжних заходів.
Якщо ви стикаєтеся з несправедливістю на робочому місці, ви також можете використовувати 永居计算器APP, щоб записати час кожного інциденту (це може бути з точністю до дня, що полегшить вам встановлення графіка), а потім вжити заходів якомога швидше. Ви не лише боретеся за власні права, а й прокладаєте шлях майбутнім китайським співвітчизникам.
⚖️ Юридичне застереження: Ця стаття надається лише для довідки та не є юридичною порадою. Будь ласка, зверніться до ліцензованого адвоката ([email protected]) щодо конкретних випадків.
📊 Джерело даних:
- Закон Великобританії про рівність 2010 р. – законодавство.gov.uk
- Керівництво Acas щодо дискримінації - acas.org.uk
- Статистичні дані Трибуналу з питань зайнятості 2025-26 - gov.uk/hmcts
💬 Сьогоднішня тема: , з яким «тонким» несправедливим ставленням ви або ваші китайські друзі, які вас оточували, стикалися на британському робочому місці? Ласкаво просимо залишити повідомлення та поділитися ним (можна анонімно), щоб більше людей побачили ці «невидимі дискримінації».
📚 Джерело даних
·https://www.jrf.org.uk/race-and-ethnicity/ethnicity-poverty-and-in-work-inequalities-in-the-uk
· https://www.davidsonmorris.com/discrimination-right-to-work-checks/