Mengalami diskriminasi ras/visa di tempat kerja di Inggris? Masyarakat Tiongkok harus mengetahui 4 langkah ini untuk menjaga hak-hak mereka
Pada bulan Maret 2026, Lily, seorang karyawan Tiongkok di sebuah perusahaan teknologi di London, menemukan dalam email internal bahwa rekannya yang berkebangsaan Inggris di posisi yang sama dibayar £3 lebih banyak per jam daripada dirinya. Ketika dia bertanya kepada HR, orang lain berkata dengan enteng: "Anda memiliki visa Pekerja Terampil, dan perusahaan merasa Anda lebih bergantung pada pekerjaan ini."
Pengalaman Lily bukanlah satu-satunya pengalaman. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa di tempat kerja di Inggris, diskriminasi rekrutmen dan promosi terhadap etnis minoritas seperti Bangladesh, Afrika, dan Pakistan telah meningkatkan kemungkinan mereka jatuh ke dalam kemiskinan secara signifikan. Di balik stereotip orang Tionghoa sebagai "minoritas teladan", terdapat ketidakadilan yang tersembunyi - diskriminasi di tempat kerja karena ras, kebangsaan, dan status visa adalah tindakan ilegal di Inggris, namun terlalu banyak orang Tionghoa yang memilih untuk mengabaikannya.
Dalam artikel hari ini, kami menggunakan kasus nyata + metode hukum untuk memberi tahu Anda: telah didiskriminasi, bagaimana membuktikannya, cara mengajukan banding, dan berapa besar kompensasi yang bisa didapat . Jika Anda mengalami ketidakadilan, atau khawatir akan mengalaminya di kemudian hari, artikel ini layak untuk ditandai.
1. “Garis merah yang tidak terlihat” dalam diskriminasi di tempat kerja: 3 skenario di mana orang Tiongkok kemungkinan besar akan menginjaknya
Undang-Undang Kesetaraan Inggris tahun 2010 secara eksplisit melarang diskriminasi berdasarkan ras, kebangsaan, atau asal etnis, dan pemberi kerja tidak diperbolehkan melakukan perilaku diskriminatif terkait hal ini selama perekrutan dan pekerjaan. Namun dalam praktiknya, banyak orang Tiongkok tidak mengetahui perilaku mana yang telah melewati batas.
Skenario 1: “Diperlakukan berbeda” karena status visa
Kasus umum:
- Karyawan dengan visa Pekerja Terampil diberitahu bahwa "prioritas promosi akan diberikan kepada mereka yang memiliki tempat tinggal permanen"
- Perusahaan menolak mengizinkan karyawan dengan visa untuk bekerja dari jarak jauh karena mereka "khawatir Anda tidak akan kembali ketika Anda kembali ke negara tersebut."
- Dihargai terlalu rendah saat negosiasi gaji: "Bagaimanapun, Anda memerlukan sponsor, dan perusahaan lain belum tentu menginginkan Anda."
Batasan hukum: Seorang pemberi kerja dapat memutuskan untuk tidak mensponsori suatu posisi, namun menolak pelamar hanya karena dia bukan orang Inggris atau karena kewarganegaraannya dapat merupakan diskriminasi yang melanggar hukum. Jika dapat ditunjukkan bahwa diskriminasi tersebut berkaitan dengan status imigrasi dan bukannya ras, kebangsaan atau asal etnis, maka pemberi kerja dapat berhasil membela kasus tersebut – namun beban pembuktian ada pada pemberi kerja.
Skenario 2: Ujian Right to Work menjadi "penyaringan penampilan"
Pemeriksaan selektif terhadap dokumen karyawan berdasarkan penampilan, aksen, atau kewarganegaraan yang dianggap merupakan diskriminasi rasial langsung berdasarkan Undang-Undang Kesetaraan tahun 2010. Kasus nyata: Seorang pelamar Tiongkok diminta untuk menunjukkan paspor aslinya sendiri selama wawancara, sedangkan orang kulit putih Inggris dalam wawancara yang sama hanya perlu mengonfirmasi secara lisan; Alasan HR adalah "kamu terlihat seperti orang asing" - ini sudah ilegal.
Semua calon karyawan harus disaring dengan cara yang sama pada tahap perekrutan yang sama. Jika Anda diberi "perlakuan khusus", catat waktunya, orang yang hadir, percakapan spesifik - ini semua adalah buktinya.
Skenario 3: "Pengecualian budaya" dan batas promosi yang tidak kentara
Diskriminasi tidak langsung lebih halus:
- "5 tahun pengalaman tinggal terus-menerus di Inggris" diperlukan untuk melamar posisi manajemen (jelas tidak menguntungkan bagi imigran)
- Mengamanatkan bentuk dokumentasi tertentu, sementara undang-undang mengizinkan adanya alternatif
- Pertemuan tim selalu diadakan di pub, dan karyawan Tiongkok yang tidak minum alkohol tidak pernah dipertimbangkan.
Diskriminasi tidak langsung mengacu pada kebijakan atau praktik yang tampaknya berlaku bagi semua orang, namun memiliki dampak merugikan yang tidak proporsional terhadap kelompok dengan karakteristik yang dilindungi dan tidak dapat dibenarkan sebagai cara yang masuk akal untuk mencapai tujuan yang sah. Karyawan Tiongkok sering berpikir "ini adalah perbedaan budaya, toleransi saja" - namun hukum berpihak pada Anda.
2. Perlindungan hak langkah 1: Kumpulkan bukti – jangan biarkan “kata-kata tanpa bukti” merusak kasus Anda
Jika Anda menuduh adanya diskriminasi, pelecehan, atau pembalasan yang melanggar hukum, beban pembuktian ada pada Anda terlebih dahulu. Anda harus membuktikan fakta yang cukup agar pengadilan dapat menyimpulkan bahwa diskriminasi, pelecehan, atau pembalasan telah terjadi tanpa adanya penjelasan lain. Setelah Anda melengkapi bukti awal, pemberi kerja perlu membuktikan bahwa mereka tidak melakukan diskriminasi terhadap Anda.
Bukti penting yang perlu Anda pertahankan:
📧 Catatan tertulis
- Email, catatan obrolan Slack, notulen rapat (terutama yang berisi pernyataan diskriminatif)
- Potongan gaji, surat penawaran, pemberitahuan promosi (digunakan untuk membandingkan perlakuan terhadap rekan kerja)
- Email yang Anda keluhkan kepada HR atau atasan Anda dan balasan pihak lain
📝 Catatan Garis Waktu
Segera setelah setiap ketidakadilan, catat: tanggal, waktu, lokasi, orang yang hadir, percakapan spesifik, dan bagaimana perasaan Anda. Misalnya: "Pada jam 3 sore tanggal 10 April 2026, di kantor, manajer John berkata di depan tiga rekannya, 'Kalian orang Tionghoa terlalu pendiam dan tidak cocok untuk penjualan.'"
👥 Kesaksian saksi
Rekan kerja (terutama non-Tionghoa) sangat berharga jika mereka mau bersaksi. Sekalipun mereka tidak ingin pergi ke pengadilan, pernyataan tertulis dapat membantu.
📊 Data perbandingan
Jika memungkinkan, kumpulkan informasi gaji/promosi rekan-rekan Inggris dengan kualifikasi setara (anonim sudah cukup). Statistik dapat memperkuat alasan terjadinya “diskriminasi sistemik”.
⚠️ CATATAN: Perekaman audio/video perlu dilakukan dengan hati-hati di Inggris. Rekaman pribadi dapat digunakan sebagai bukti dalam keadaan tertentu, namun dapat mempengaruhi kesan pengadilan terhadap Anda. Yang terbaik adalah berkonsultasi dengan pengacara sebelum mengambil keputusan.
3. Langkah-langkah perlindungan hak 2-3: Keluhan internal → Mediasi awal Acas – memberikan “kesempatan terakhir” kepada pemberi kerja
Langkah 2: Mulai program Keluhan internal perusahaan
Sebagian besar perusahaan mempunyai Prosedur Pengaduan internal. Keluhan tertulis formal (email cukup), dengan jelas menyatakan:
- "Saya mengajukan keluhan resmi berdasarkan Undang-Undang Kesetaraan tahun 2010"
- Buat daftar tindakan diskriminasi spesifik, tanggal, dan orang-orang yang terlibat
- Minta perusahaan untuk menyelidiki dan memperbaikinya
Simpan semua korespondensi. Jika perusahaan tidak berurusan dengan Anda atau melakukan pembalasan terhadap Anda (seperti tiba-tiba memberi Anda ulasan negatif atau memindahkan pekerjaan), hal ini dengan sendirinya merupakan viktimisasi (pembalasan) dan Anda dapat menuntut kompensasi secara terpisah.
Langkah 3: Konsiliasi Dini Acas (wajib pra-program)
Sebelum mengajukan permohonan ke Pengadilan Ketenagakerjaan, Anda harus memberi tahu Acas (Layanan Nasihat, Konsiliasi dan Arbitrase) bahwa Anda sedang mempertimbangkan untuk mengajukan pengaduan. Hal ini akan memulai proses mediasi awal di mana mediator Acas akan mencoba membantu Anda dan majikan Anda menyelesaikan perselisihan tanpa memerlukan sidang. Mediasi dini bersifat wajib dan menangguhkan undang-undang pembatasan majelis arbitrase.
Berdasarkan reformasi pemerintah pada tahun 2026, mediasi awal akan tersedia hingga 12 minggu - ini adalah waktu di mana Anda dan perusahaan Anda dapat menegosiasikan penyelesaian.
Keuntungan penyelesaian : dapat memperoleh uang dengan cepat, menjaga perjanjian kerahasiaan (tidak akan mempengaruhi pencarian pekerjaan berikutnya), dan menghindari litigasi yang panjang. Harga penyelesaian: Anda melepaskan hak untuk menuntut tanggung jawab lebih lanjut.
💡 Jika majikan menolak melakukan mediasi atau kompensasinya terlalu rendah, Acas akan menerbitkan Sertifikat Konsiliasi Dini. Hanya dengan ini Anda dapat melanjutkan ke langkah berikutnya - Pengadilan Ketenagakerjaan.
4. Perlindungan hak langkah 4: Pengadilan Ketenagakerjaan - "pertikaian pengadilan" yang sesungguhnya
Ketepatan waktu: Jangan lewatkan garis merah “3 bulan”.
Untuk pengaduan diskriminasi, masa berlaku pembatasan dimulai sejak tanggal terjadinya perilaku diskriminatif; jika merupakan perilaku berkelanjutan, dimulai dari perilaku terakhir. Kasus diskriminasi harus memulai mediasi Acas dalam waktu 3 bulan (minus 1 hari) setelah kejadian.
Pengadilan arbitrase dapat mendengarkan banding di luar batas waktu jika dianggap 'adil dan masuk akal' bagi kedua belah pihak - namun jangan bertaruh, 90% kasus akan dibatalkan di luar batas waktu.
📅 Catatan penting untuk Mei 2026: Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan 2025 memperpanjang batas waktu sebagian besar pengaduan dari 3 bulan menjadi 6 bulan, namun ketentuan ini diharapkan mulai berlaku pada awal Oktober 2026. Sebelum peraturan baru diterapkan, perhitungannya akan tetap didasarkan pada 3 bulan!
Proses dan biaya
Penyerahan formulir ET1 atau menghadiri sidang tidak dipungut biaya. Biaya pengadilan telah dihapuskan setelah keputusan Mahkamah Agung tahun 2017. Pengadilan dirancang untuk memungkinkan orang mewakili diri mereka sendiri, dan banyak penggugat yang melakukan hal tersebut. Namun nasihat hukum dapat membawa perbedaan besar, terutama dalam kasus-kasus diskriminasi yang kompleks, kasus-kasus bernilai tinggi, atau ketika pemberi kerja diwakili oleh seorang pengacara.
Kasus-kasus sederhana dapat diselesaikan dalam waktu beberapa bulan, sedangkan kasus-kasus diskriminasi atau pelaporan pelanggaran yang kompleks dapat memakan waktu satu tahun atau lebih. Kasus-kasus “jalur terbuka” (termasuk tuntutan diskriminasi dan pelaporan pelanggaran) kini mencapai 60% dari seluruh tuntutan pengadilan.
Jumlah kompensasi: Tidak ada batasan atas dalam kasus diskriminasi!
Penghargaan kompensasi untuk pemecatan yang tidak adil dibatasi sebesar £123.543 (mulai April 2026). Namun tidak ada batasan atas faktor-faktor diskriminatif. Jika pengadilan menemukan bahwa pemberi kerja gagal melakukan penyesuaian yang masuk akal dan melakukan diskriminasi dalam proses seleksi, jumlah total penghargaan mungkin akan melebihi batasan pemecatan yang tidak adil.
Upaya hukum utama yang dapat diambil oleh majelis arbitrase meliputi: menyatakan bahwa pemberi kerja bersifat diskriminatif; memberikan ganti rugi, termasuk kerugian ekonomi (seperti hilangnya pendapatan) dan kerusakan mental; dan membuat rekomendasi yang mewajibkan pemberi kerja untuk mengambil tindakan khusus dalam jangka waktu tertentu untuk menghilangkan atau mengurangi dampak buruk terhadap individu.
Kompensasi kerusakan mental (Injury to Feeling) dibagi menjadi tiga tingkatan (Vento band, mulai April 2026):
- Kecil: £1.200 - £7.200
- Sedang: £7.200 - £36.000
- Serius: £36,000 - £60,000+ (kasus paling serius dapat melebihi batas)
💡 Jika Anda kehilangan pekerjaan karena diskriminasi, Anda juga dapat mengklaim kehilangan penghasilan di masa depan, kehilangan pensiun, dan tekanan mental saat mencari pekerjaan - yang jumlahnya bisa mencapai enam digit.
5. Tiga saran “bela diri” untuk rakyat Tiongkok
1. Perhatikan "jejak kertas" pada hari pertama kerja
Ubah percakapan penting menjadi konfirmasi email ("Seperti yang dibahas dalam pertemuan kita..."), ekspor penggajian secara teratur, dan tangkapan layar diagram struktur tim. Dalam hal perlindungan hak di masa depan, hal ini merupakan bukti kuat.
2. Jangan menunggu sampai Anda meledak sebelum mengambil tindakan
Jika pertama kali Anda merasa ada yang tidak beres, catat secara tertulis, hubungi HR untuk kedua kalinya, dan konsultasikan dengan pengacara untuk ketiga kalinya. Banyak orang Tiongkok menunggu sampai mereka diberhentikan/dipaksa mengundurkan diri sebelum berpikir untuk membela hak-hak mereka. Pada saat itu, rantai bukti telah terputus.
3. Manfaatkan sumber daya gratis
- Acas Helpline: 0300 123 1100 (gratis, tersedia terjemahan bahasa Mandarin)
- Saran Warga: Berikan nasihat hukum gratis
- ELayanan Dukungan Penasihat Kualitas (EASS): Spesialisasi dalam kasus diskriminasi, telepon 0808 800 0082
Jika kasusnya rumit (misalnya, melibatkan permohonan izin tinggal permanen dan beberapa klaim sekaligus), disarankan untuk mencari pengacara berlisensi. Pengacara Ethan (WeChat uklvshi) di tim kami berspesialisasi dalam kasus lintas imigrasi + pekerjaan dan dapat membantu Anda mengevaluasi peluang Anda untuk menang dan merencanakan strategi.
Ditulis di akhir: Diamnya Anda berarti memaafkan diskriminasi
Angka yang dirilis pada Konferensi Kelompok Pengguna Nasional pada bulan Oktober 2025 menunjukkan bahwa jumlah pengaduan ke pengadilan ketenagakerjaan telah meningkat secara signifikan, mencapai tingkat tertinggi sejak pandemi COVID-19, yang menunjukkan bahwa risiko litigasi di tempat kerja bagi pemberi kerja di Inggris terus meningkat. Semakin banyak orang menyadari: Hukum bukanlah hiasan, dan melindungi hak bukanlah hal yang memalukan.
Dalam budaya Tiongkok, dikatakan bahwa "lebih banyak lebih buruk daripada lebih sedikit", namun di tempat kerja Inggris, toleransi Anda hanya akan membuat pelaku diskriminasi semakin tidak bermoral. Ingat: tidak ada batas atas kompensasi diskriminasi, tidak ada periode kualifikasi untuk mengajukan banding, dan pemberi kerja bertanggung jawab secara tanggung renteng atas tindakan karyawannya kecuali dapat dibuktikan bahwa semua tindakan pencegahan yang wajar telah dilakukan.
Jika Anda mengalami ketidakadilan di tempat kerja, Anda sebaiknya menggunakan 永居计算器APP untuk mencatat waktu setiap kejadian (bisa akurat setiap hari, sehingga memudahkan Anda menentukan garis waktu), lalu mengambil tindakan sesegera mungkin. Anda tidak hanya memperjuangkan hak Anda sendiri, tetapi juga membuka jalan bagi rekan senegaranya di Tiongkok di masa depan.
⚖️ Penafian Hukum: Artikel ini hanya untuk referensi dan bukan merupakan nasihat hukum. Silakan berkonsultasi dengan pengacara berlisensi ([email protected]) untuk kasus tertentu.
📊 Sumber data:
- Undang-Undang Kesetaraan Inggris 2010 - undang-undang.gov.uk
- Panduan Acas tentang diskriminasi - acas.org.uk
- Statistik Pengadilan Ketenagakerjaan 2025-26 - gov.uk/hmcts
💬 Topik hari ini: , perlakuan tidak adil "halus" apa yang Anda atau teman Tionghoa di sekitar Anda temui di tempat kerja di Inggris? Selamat meninggalkan pesan dan membagikannya (bisa anonim), sehingga lebih banyak orang dapat melihat "diskriminasi yang tidak terlihat" ini.
📚 Sumber data
·https://www.jrf.org.uk/race-and-ethnicity/ethnicity-poverty-and-in-work-inequalities-in-the-uk
· https://www.davidsonmorris.com/discrimination-right-to-work-checks/