拿英国签证遇职场歧视怎么办？

现行《Equality Act 2010》（《2010年平等法》）section 13(1)写道：“because of a protected characteristic”，并要求存在“less favourably”的待遇。对应到职场，就是因受保护特征而受到较不利待遇。

下文适用于英格兰、威尔士和苏格兰；北爱尔兰适用另一套法律。

英国签证类别与国籍要分开

条文的“protected characteristic”怎样对应到华人职场？同法section 9把肤色、国籍、族裔或民族出身纳入Race（种族）保护；移民身份本身并非单列的受保护特征。假设员工被告知“这个客户不接受华人对接”，这类原话能帮助说明决定与族裔的关系。若说的是“该岗位需要的工作权限尚未证明”，则应核查岗位要求、实际许可范围和核验结果，不能只凭出现“签证”二字认定直接种族歧视。

若统一要求所有员工必须有永居，则需按同法section 19另查间接歧视：该要求是否使某一国籍群体及本人处于特别不利地位，雇主能否证明它是实现合法目的的相称手段。

待遇差在哪，要落到具体决定

“less favourably”要落到工资、培训、晋升或其他具体待遇上。Home Office《防止非法用工时避免歧视实务守则》2026年10月版第3节有一处细节：员工已经证明初始及持续工作资格后，不应仅因许可有期限，就在聘用条件、培训或晋升上被不利对待；按规定进行后续工作资格核查另行处理。因此，若培训申请被拒，可以要求书面说明选拔标准、拒绝理由，以及决定是否考虑了许可期限，并保留自己已完成工作资格核验的记录。

依法复查工作资格，本身不能等同于歧视。

没有现成对照，也能整理证据

条文还写“would treat others”，容许比较雇主在相同情境下会怎样对待他人。同法section 23要求双方情形没有实质差别；比较晋升时，工作表现、经验和职责等都应纳入。整理材料可做一张事件表：每件事的日期、决定内容、对方原话、相关文件，以及为什么怀疑与国籍或族裔有关。自己记下的情况与他人转述分开标注，保留合法持有的原始邮件、工资单和评核记录。

正式申诉可写：“我担心该决定涉及国籍或族裔因素，请核查所列事实、说明适用标准，并书面回复。”同时写清希望纠正的待遇，例如复核选拔结果、恢复培训机会，方便对方针对具体事项调查。

内部申诉不会暂停仲裁时限

我的判断是：已有具体歧视线索的人应书面申诉；准备索赔时，不宜为等内部答复推迟通知Acas。

Acas现行《Employment tribunal time limits》说明：2026年10月1日前发生的歧视，通常适用三个月减一天；当日或之后发生的，通常为六个月减一天。跨越该日期的一连串行为，是否构成持续歧视、从哪日起算，需要单独核对。内部grievance（正式申诉）及上诉不会暂停期限；考虑向Employment Tribunal（就业仲裁庭）索赔的人，应在适用期限内通知Acas，启动Early Conciliation（早期调解），符合条件时才会暂停计时。通知Acas也不等于已向仲裁庭立案，调解结束后仍须确认递交截止日。

如果职位涉及雇主担保，辞职与否还会影响工作和居留安排，作决定前宜把两方面一起核清。

还有一层保护不以原投诉胜诉为前提。《Equality Act 2010》section 27禁止因提出歧视指控而遭到报复性不利待遇（victimisation）。原投诉未获支持，并不自动失去这层保护；恶意提出虚假指控则被排除。若投诉后排班或职责突然改变，相关决定及理由也应一并留存。

本文仅供参考，具体问题请咨询持牌律师。

[数据来源] 现行《Equality Act 2010》sections 9、13、19、23、27；Home Office反歧视实务守则；Acas就业仲裁时限指引。

在英国遇到法律问题？JustiScript 可以帮你